Nişel, RaufYurtkoru, E. Serra2021-09-102021-09-102001https://katalog.marmara.edu.tr/veriler/yordambt/cokluortam/C/B/A/F/D/T0047424.pdfhttp://hdl.handle.net/11424/208423ÖZETGünümüzde örgütsel değişimle ilgili çeşitli başarı öyküleriyle karşılaşmaktayız. Ama her başarı öyküsününe karşılık bir de önemli başarısızlık yer almaktadır. Bazı firmalar dikkat çekici değişimlere imza atarken neden bazıları değişim programlarının yükü altında ezilmektedir?Başarılı organizasyonların farklılığı çevrelerini değerlendirmelerinden, stratejik ve operasyonel değişimi birbirlerine bağlamalarından, insan kaynaklarını yönetişlerinden, değişim sürecinin tamamında uyumu sağlamalarından kısaca değişime kılavuzluk etmelerindeki farklılıktan kaynaklanmaktadır.21. yy.'ın kritik deyimi organizasyonların başarısının ve hayatta kalmasının dayanağı haline gelen "değişime liderlik etmek" olmuştur.1980'lerden başlayarak Burns'ün dönüştürücü ve yönetsel liderlik kavramları örgütsel değişim ve çalışanların bağlılığı üzerine çalışmakta olan yönetim teorisyenleri tarafından büyük ilgi görmüştür.Dönüştürücü liderler değişim ihtiyacını tanımlayabilen, yeni vizyonlar yaratabilen ve bu vizyonları doğrultusunda insanları örgütsel değişime yönlendirebilen liderlerdir. Buna karşılık yönetsel liderler iş standartlarını, hedef odaklı görevleri vurgulayan ve çalışan peformansını etkilemek için ödül ve cezaya dayanan liderlerdir.Örgütsel değişim ve dönüştürücü liderlik konuları birbirleriyle ilintili olmakla beraber bu günü kadar bu iki konuyu birlikte ele alan çok az sayıda çalışma yapılmıştır. Bu doğrultuda bu çalışmanın amacı bu iki konuyu birlikte ele almak ve örgütsel değişim sürecinin algılanışını ölçmek ve liderliğin bu süreçteki rolünü incelemek olmuştur.İlk olarak örgütsel değişim modeli oluşturulmuş ve bu modelin ölçüm aleti geliştirilmiştir. Değişim anketimiz beş ölçekten oluşmaktadır: değişim güçleri, değişmeme, değişim stratejisi, değişim araçları, değişim sonuçları.Liderliği ölçmek için Bass ve Avolio'nun Çoklufaktör Liderlik Anketi (Multifactor Leadership Questionnaire) kullanılmıştır. Elimizde bu anketin Türkiye'de daha önce uygulandığına dair bir bilgi olmadığından ilk olarak anketin çevirisi yapılmış daha sonra da güvenilirlik ve faktör analizleri uygulanmıştır.Araştırmamızın uygulaması farklı sektörlerden yedi özel şirkette yapılmıştır. Bu çalışmanın amacı değişim modeli geliştirip bununla liderlik tiplerinin etkileşimini incelemek olduğundan anketler değerlendirilirken bütün şirketler bir bütün olarak ele alınmış ve şirketler arası analizlere bu araştırmada yer verilmemiştir.Araştırma bulgularımız bize dönüştürücü liderlik tipinin değişim araçlarının kullanımını arttırdığını ve değişime direnci azalttığını; dönüştürücü liderliğin bir boyutu olan "kural dışılıklarla yönetim"in ve "liderlik etmeyen-bırakınız yapsınlar (laissez faire)" liderliğin ise değişim üzerinde olumsuz etkisi olduğunu göstermiştir. Ayrıca tanım olarak yönetsel liderliğin bir boyutu olmasına karşın "şartlı ödüllendirme"nin değişim süreci için gerekliliği ortaya çıkmıştır.Değişim ölçeği ile ilgili ilginç bir bulgu proaktif değişim stratejisinin denek grubumuz tarafından yorumlanışıyla ilgilidir. Proaktif değişim stratejisi performans düşüsü veya öngörülmüş sorunlar olmamasına rağmen değişim ihtiyacının hissedilmesi olduğundan değişim sürecinde çok önemli bir yeri vardır. Proaktif değişim stratejisi yaratıcılığı ve yenilikçiliği desteklerken bizim denek grubumuz proaktifliği riskten kaçınma ve taklikçilik olarak algılamıştır.Bir diğer önemli bulgu ise çalışanların pozisyonlarının değişimi algılayışları üzerindeki etkisi olmuştur. Araştırmamızda ast ve üstlerin değişimi algılayışlarında büyük farklılıklara rastlanmıştır. Genel olarak astlar içinde bulundukları ortamlarından daha hoşnut, değişime daha fazla direnç gösteren, risk almaktan kaçınan ve üstlerine oranla daha az yaratıcı olan kişiler olarak gözükmektedirler.Değişim ölçeğimiz bundan sonra da organizasyonlarda değişime yatkınlığın ölçülmesi ve örgüt içi farklı grupların değişimi algılayışlarının kıyaslanmasında kullanılabilir. Dönüştürücü liderlik ve değişim ile ilgili bulgularımızda farklı liderlik tiplerindeki yöneticilerin eğitim ihtiyaçlarının değerlendirilmesinde yararlı olabilir. ABSTRACTThere are many success stories of organization transformations. But for every successful organizational change, there is at least one equally outstanding failure. It seems clear that knowledge about best practice does not equal successful adoption. Why some firms are able to make recognizable progress in their change process while others only replace their bureaucracies with change program overload?The successful organizations differs in the way they conduct environmental assessment, link strategic and operational change, manage their human resources, manage coherence in the overall process of change. In fact they differ in the way they lead change. "Leading change" has become the critical phrase in management in the 21st century as organizational success and survival depends on it.Starting from 1980s Burns' ideas on transformational and transactional leaders had great appeal to organizational theorists struggling with issues of organizational change and employee commitment.Transformational leaders define the need for change, create new visions, mobilize commitment to those visions, and ultimately transform an organization. Whereas transactional leaders emphasize work standards, assignments, and task-oriented goals, and rely quite heavily on organizational rewards and punishments to influence employee performance.But to date there has been little integration of organizational change and transformational leadership. In this direction the purpose of this study was to integrate these two bodies of literature by measuring perception of change process in organizations and unfolding the role of leadership in this process.We first developed an organizational change model and its relevant instrument to measure change. Our change questionnaire has five scales: Forces, no change, strategy, means, and ends.To assess leadership we used the Bass and Avolio's Multifactor Leadership Questionnaire. As we could not find a previous study conducted in Turkey that used MLQ we translated it and performed reliability and factor analysis.We conducted our research in seven private Turkish organizations operating in different industries. As our aim was to develop a change model and find out the affect of leadership style on it, we conducted our analyses on the sample as a whole we didn't compare the companies.Our findings showed that transformational leadership increased the use of change means and decreased resistance where as management by exception and laissez faire leadership had negative impact on change. We also found contingent reward, although by definition a dimension of transactional leadership, is a necessary requirement for change processes. An interesting finding was related to change questionnaire's strategy scale. Proactive change strategy, especially important in an organizational change process analysis as it occurs in the absence of recognized problems or declining performance was interpreted differently by our sample. They considered risk avoidance and imitation as proactiveness, which in fact should be just the opposite as proactiveness supports creativity and innovation.Another important finding was perception to change differed by the respondent's job position. There were major differences between superiors and subordinates. Subordinates were more content with their present situations, they resisted more to change, they were not ready to take risk and they were less creative than their superiors were. Our change questionnaire can be used further to assess receptiveness to change and compare perceptions of different groups, departments, or SBUs. And the findings related to transformational leadership and change can be used to review training needs of managers with different leadership styles.XI,135y.enginfo:eu-repo/semantics/openAccessLiderlikÖrgütsel DeğişimdoctoralThesis