Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesinde objektif neden koşulunun değerlendirilmesi - ÜNAL ADINIR, CANAN (My University, 2021)
İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli olarak yapılabilmekle birlikte hukukumuzda belirsiz süreli iş sözleşmesi kural, belirli süreli iş sözleşmesi ise istisnadır. İş Kanunu m. 11/1 hükmü uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif nedene bağlı olarak yapılabilir. Diğer iş kanunlarında benzer bir düzenlemeye yer verilmemiş olup bunun da sonucunda belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması bakımından en katı kanun İş Kanunu m. 11 hükmü doktrinde eleştirilere konu olmuştur. Aynı madde hükmünün 2 ve 3. fıkralarında ise, belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesi objektif neden koşuluna bağlanmıştır. Benzer bir düzenlemeye ise Türk Borçlar Kanunu m. 430 hükmünde yer verilmiştir. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmesinin ilk defa yapılmasından farklı olarak yenilenmesinde iş kanunları arasında önemli bir farklılık bulunmamaktadır. Bu makalede, objektif nedenin ne anlama geldiği ve koşulun yerindeliği tartışılacaktır. Bu bağlamda, İş Kanunu m. 11 hükmü ile belirli süreli iş sözleşmelerinin ilk defa yapılmasında aranan objektif neden koşuluna yönelik doktrindeki tartışmalar ve kanun çalışmaları değerlendirilecek olup objektif neden koşulu için nasıl bir istisna getirilebileceği ve de getirilmemesi gerektiği açıklanacaktır. Ardından da belirli süreli iş sözleşmelerinin yenilenmesinde aranan objektif neden koşulu incelenecektir. Bu çerçevede objektif neden koşuluna ilave olarak belirli süreli iş sözleşmelerinin yenilenmesinde kötüye kullanmaları engellemek için “süre sınırı” ve “sayı sınırı”nın hukukumuz açısından uygulaması değerlendirilecektir.

An employment contract may be executed for a fixed or indefinite term. An indefinite-term employment contract is the rule of thumb, whereas a fixed-term contract is an exception. According to Article 11 of the Employment Code No 4857, a fixed-term contract may be signed when it is based on an objective reason, such as fixed-term work, the completion of a certain job, or the emergence of a relevant fact. There is no similar provision in other employment codes, which is why concluding a fixed-term employment contract with a worker covered by the Employment Code is more difficult than terminating workers excluded from the said code. This strict structure to conclude a fixed-term employment contract of the Employment Code has been criticized by the doctrine. According to Article 11, paragraphs 2 and 3, of the Employment Code and Article 430 of the Obligation Code No. 6098, to renew a fixed-term employment contract with all workers, an objective reason is required. This article explains what “objective reason” means and if such a condition is suitable and evaluates the debates in the doctrine and legal studies regarding the objective reason condition in the conclusion of fixed-term employment contracts, regulated in Article 11 of the Employment Code. Further, the author discusses whether an exception should be introduced into the objective cause condition. This article next examines the objective
Keywords: Belirli süreli iş sözleşmesi; Objektif neden; İş Kanunu m. 11; Türk Borçlar Kanunu; Deniz İş Kanunu; Basın İş Kanunu; Zincirleme süreli iş sözleşmesi; Yenilenme; Süre sınırı; Sayı sınırı; Fixed-term employment contract; Objective reason; Employment Code No. 4857; Obligation Code No. 6098; Maritime Employment Code; Press Employment Code; Successive employment contract; Renewal; Maximum total duration; Maximum number of renewals