X ve Y kuşaklarında iş tatminin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi : bir kamu kurumunda araştırma - Akıl, Sema Özfalcı (My University, 2020)
Bu çalışmada X ve Y kuşaklarında iş tatmininin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi incelenmiştir. Araştırmada veri toplama anket yöntemi ile gerçekleştirilmiştir. Kuşakların iş tatminini ölçmek için, Dawis ve arkadaşları tarafından geliştirilen “Minnesota İş Tatmin Ölçeği”; örgütsel bağlılık seviyelerini ölçmek amacıyla da Meyer ve Allen’in üç boyutlu örgütsel bağlılık ölçeği kullanılmıştır. İstanbul ili Marmara Üniversitesinde görev yapmakta olan 87 X kuşağı ve 113 Y kuşağı çalışanı olmak üzere toplamda 200 kişiyi içermektedir. Araştırmada, çıkarımsal ve karşılaştırmalı istatistiksel analiz yöntemleri uygulanmıştır. Hazırlanan anket SPSS 22.0 for Windows paket programında güvenirlik analizine tabi tutulmuştur. Araştırmada kullanılan anket verilerinin güvenilirliğini ölçmede Cronbach’s Alpha yöntemi kullanılmıştır.Değişkenler arasındaki korelasyon katsayısının hesaplanması ile değişken arasındaki ilişkinin gücü ortaya konulmak istenmiş ve yapılan analize göre iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasında X kuşağına göre 0, 262 değeri elde edildiğinden pozitif yönlü ve anlamlı ve düşük şiddette korelasyon bulunmuştur. Değişkenler arasındaki korelasyon katsayısının hesaplanması ile değişken arasındaki ilişkinin gücü ortaya konulmak istenmiş ve yapılan analize göre iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasında Y kuşağına göre 0,687 değeri elde edildiğinden pozitif yönlü ve anlamlı ve orta şiddette korelasyon bulunmuştur. İş tatmini ve örgütsel bağlılık kavramının kuşaklara göre karşılaştırmasında Y kuşağının iş tatmini kavramına ait düzeyin X kuşağına oranla daha yüksek olduğu söylenebilir.İÇİNDEKİLERSayfa No.ÖZETiABSTRACTiiİÇİNDEKİLERiiiTABLOLAR LİSTESİviiŞEKİLLER LİSTESİviiiGİRİŞ9BİRİNCİ BÖLÜM12KUŞAKLAR VE KUŞAKLARIN SINIFLANDIRILMASI121.1. Kuşak Kavramını Oluşturan Etkenler121.1.1. Yaş Olgusu121.1.2. Fiziksel Yaş121.1.3. Yaşam Seyri Teorisi131.2. Kuşak Kavramı131.3. Kuşakların Sınıflandırılması151.3.1. Sessiz Kuşak (Geleneksel)161.3.2. Bebek Patlaması Kuşağı (Baby Boomers)171.3.3. X Kuşağı191.3.4. Y Kuşağı221.3.5. Z Kuşağı251.4. X ve Y Kuşağı Arasındaki Farklılıklar271.5. Sosyo-Demografik Özelliklerine Göre Türkiye’deki Kuşaklar29İKİNCİ BÖLÜM30İŞ TATMİNİ KAVRAMSAL ÇERÇEVE302.1. İş Tatmini Kavramı302.1.1. İş Tatminin Önemi312.2. İş Tatmininin Kuramsal Temelleri322.2.1. Kapsam Teorileri322.2.1.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi332.2.1.2. McGregor’un X ve Y Kuramı342.2.1.3. Herzberg’in Çift Faktör Teorisi362.2.1.4. Alderfer’in ERG Teorisi362.2.1.5. McClelland’ın Başarı İhtiyacı Teorisi372.2.2. Süreç Teorileri382.2.2.1. Vroom’un Beklenti Teorisi382.2.2.2. Lawler ve Porter’ın Geliştirilmiş Beklenti Teorisi392.2.2.3. Locke’un Hedef Belirleme Teorisi392.2.2.4. Eşitlik Teorisi402.2.2.5. Amaç Teorisi402.3. İş Tatminini Etkileyen Faktörler412.3.1. Örgüt ile İlgili Faktörler412.3.1.1. İşin Niteliği (İşin Kendisi)412.3.1.2. Ücret ve Yan Ödemeler412.3.1.3. Bireyler Arası İlişkiler422.3.1.4. Yükselme Fırsatları422.3.1.5. Çalışma Arkadaşları432.3.2. Kişisel Faktörler432.3.2.1. Yaş432.3.2.2. Cinsiyet442.3.2.3. Eğitim442.3.2.4. Yetenek452.3.2.5. Motivasyon452.3.2.6. Kişilik462.3.2.7. Medeni Durum462.3.3. İş Tatminini Çevresel Açıdan Etkileyen Unsurlar462.3.3.1. Aile462.3.3.2. Coğrafi Bölge472.4. İş Tatmininin ve Tatminsizliğinin Sonuçları47ÜÇÜNCÜ BÖLÜM50ÖRGÜTSEL BAĞLILIK503.1. Bağlılık Kavramı503.2. Örgütsel Bağlılık Kavramı513.2.1. Örgütsel Bağlılığın Önemi523. 3. Örgütsel Bağlılık Süreci543.3.1. İşe Alma ve Seçme Süreci553.3.2. Örgütsel Toplumsallaşma553.4. Örgütsel Bağlılık Göstergeleri563.4.1. Örgütün Amaç ve Değerlerini Kabul ve İnanma563.4.2. Örgüt İçin Fedakarlıkta Bulunabilme563.4.3. Örgütte Varlığı Sürdürmeye Dair Duyulan İstek573.4.4. Örgüt Kimliği İle Kimliklenme573.4.5. İçselleştirme583.5. Örgütsel Bağlılığın Boyutları583.5.1. Tutumsal Bağlılık Yaklaşımları593.5.1.1. Etzioni’nin Yaklaşımı603.5.1.2. Kanter’in Yaklaşımı613.5.1.3. O’Reilly ve Chatman Yaklaşımı623.5.1.4. Allen ve Meyer Yaklaşımı633.5.1.4.1. Duygusal Bağlılık643.5.1.4.2. Devam Bağlılığı663.5.1.4.3. Normatif Bağlılık663.5.1.5. Penley ve Gould’un Yaklaşımı673.5.2 Davranışsal Bağlılık Yaklaşımları683.5.2.1. Becker Yaklaşımı693.5.2.2. Salancik Yaklaşımı693.5.3. Çoklu Bağlılık Yaklaşımı703.6. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler713.6.1. Kişisel Özellikler713.6.1.1. Cinsiyet713.6.1.2. Yaş713.6.1.3. Medeni Durum723.6.1.4. Eğitim Düzeyi723.6.2. Örgütsel Faktörler733.6.2.1. Ücret733.6.2.2. İşin Niteliği743.6.2.3. Yönetim Tarzı743.6.2.4. Örgüt Kültürü743.6.2.5. Örgütsel Adalet753.6.2.6. Örgütsel Ödüller753.6.2.7. Rol Belirsizliği763.6.2.8. Takım Çalışması763.7. Örgütsel Bağlılığın Sonuçları763.7.1. Düşük Düzey Örgütsel Bağlılık773.7.2. Orta (Ilımlı) Düzey Örgütsel Bağlılık77DÖRDÜNCÜ BÖLÜM783.7.3. Yüksek Düzey Örgütsel Bağlılık784.1. Araştırmanın Amacı804.2. Araştırmanın Evren ve Örneklemi804.3. Araştırmanın Sınırlılıkları ve Varsayımı804.4. Araştırmanın Hipotezleri814.5. Araştırmanın Modeli824.5. Verilerin Toplanması824.5.1. İş Tatmin Ölçeği834.5.2. Örgütsel Bağlılık Ölçeği844.6. Verilerin Analizi844.7. Araştırmanın Bulguları854.7.1. Örneklem Grubunun Demografik Özelliklerine İlişkin Bulgular854.7.2. Kuşaklara Göre Çıkarımsal İstatistik Bulguları87Tablo 4.9: X Kuşağının İş Tatmin Düzeyi ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki Çoklu Regresyon Analizi88Tablo 4.14: Y Kuşağının İş Tatmin Düzeyi ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki Çoklu Regresyon Analizi93SONUÇ98KAYNAKÇA105EKLER119Ek 1: Demografik Bilgi Formu119Ek 2: İş Tatmini Ölçeği120Ek 3: Örgütsel Bağlılık Ölçeği122

İn this study, the effect of job satisfaction of X and Y generations on organizational commitment was examined. The research was carried out with the survey method. In order to determine the organizational commitment levels of the generations, Meyer and Allen's three-dimensional organizational commitment scale was used. “Minnesota Job Satisfaction Scale” developed by Dawis et al. Was used to measure the job satisfaction of generations. It includes a total of 200 people, including 87 X generation and 113 Y generation employees working in the Administrative Affairs Department of Istanbul Marmara University. Descriptive and comparative statistical analysis methods were used in the research. The prepared questionnaire was subjected to reliability analysis in SPSS 22.0 for Windows package program. Cronbach's Alpha method was used to measure the reliability of the survey data used in the research.The strength of the relationship between the variable was calculated by calculating the correlation coefficient between the variables, and according to the analysis, a positive and significant and low severity correlation was found between the job satisfaction and organizational commitment, since the value of 0,262 was obtained. The strength of the relationship between the variable was calculated by calculating the correlation coefficient between the variables and according to the analysis, a positive and significant and moderate severity correlation was found between the job satisfaction and the organizational commitment, as a value of 0,687 was obtained according to the Y generations. When comparing the concept of job satisfaction and organizational commitment according to generations, it can be said that the level of the generation Y job satisfaction level is higher than that of the X generation.İÇİNDEKİLERSayfa No.ÖZETiABSTRACTiiİÇİNDEKİLERiiiTABLOLAR LİSTESİviiŞEKİLLER LİSTESİviiiGİRİŞ9BİRİNCİ BÖLÜM12KUŞAKLAR VE KUŞAKLARIN SINIFLANDIRILMASI121.1. Kuşak Kavramını Oluşturan Etkenler121.1.1. Yaş Olgusu121.1.2. Fiziksel Yaş121.1.3. Yaşam Seyri Teorisi131.2. Kuşak Kavramı131.3. Kuşakların Sınıflandırılması151.3.1. Sessiz Kuşak (Geleneksel)161.3.2. Bebek Patlaması Kuşağı (Baby Boomers)171.3.3. X Kuşağı191.3.4. Y Kuşağı221.3.5. Z Kuşağı251.4. X ve Y Kuşağı Arasındaki Farklılıklar271.5. Sosyo-Demografik Özelliklerine Göre Türkiye’deki Kuşaklar29İKİNCİ BÖLÜM30İŞ TATMİNİ KAVRAMSAL ÇERÇEVE302.1. İş Tatmini Kavramı302.1.1. İş Tatminin Önemi312.2. İş Tatmininin Kuramsal Temelleri322.2.1. Kapsam Teorileri322.2.1.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi332.2.1.2. McGregor’un X ve Y Kuramı342.2.1.3. Herzberg’in Çift Faktör Teorisi362.2.1.4. Alderfer’in ERG Teorisi362.2.1.5. McClelland’ın Başarı İhtiyacı Teorisi372.2.2. Süreç Teorileri382.2.2.1. Vroom’un Beklenti Teorisi382.2.2.2. Lawler ve Porter’ın Geliştirilmiş Beklenti Teorisi392.2.2.3. Locke’un Hedef Belirleme Teorisi392.2.2.4. Eşitlik Teorisi402.2.2.5. Amaç Teorisi402.3. İş Tatminini Etkileyen Faktörler412.3.1. Örgüt ile İlgili Faktörler412.3.1.1. İşin Niteliği (İşin Kendisi)412.3.1.2. Ücret ve Yan Ödemeler412.3.1.3. Bireyler Arası İlişkiler422.3.1.4. Yükselme Fırsatları422.3.1.5. Çalışma Arkadaşları432.3.2. Kişisel Faktörler432.3.2.1. Yaş432.3.2.2. Cinsiyet442.3.2.3. Eğitim442.3.2.4. Yetenek452.3.2.5. Motivasyon452.3.2.6. Kişilik462.3.2.7. Medeni Durum462.3.3. İş Tatminini Çevresel Açıdan Etkileyen Unsurlar462.3.3.1. Aile462.3.3.2. Coğrafi Bölge472.4. İş Tatmininin ve Tatminsizliğinin Sonuçları47ÜÇÜNCÜ BÖLÜM50ÖRGÜTSEL BAĞLILIK503.1. Bağlılık Kavramı503.2. Örgütsel Bağlılık Kavramı513.2.1. Örgütsel Bağlılığın Önemi523. 3. Örgütsel Bağlılık Süreci543.3.1. İşe Alma ve Seçme Süreci553.3.2. Örgütsel Toplumsallaşma553.4. Örgütsel Bağlılık Göstergeleri563.4.1. Örgütün Amaç ve Değerlerini Kabul ve İnanma563.4.2. Örgüt İçin Fedakarlıkta Bulunabilme563.4.3. Örgütte Varlığı Sürdürmeye Dair Duyulan İstek573.4.4. Örgüt Kimliği İle Kimliklenme573.4.5. İçselleştirme583.5. Örgütsel Bağlılığın Boyutları583.5.1. Tutumsal Bağlılık Yaklaşımları593.5.1.1. Etzioni’nin Yaklaşımı603.5.1.2. Kanter’in Yaklaşımı613.5.1.3. O’Reilly ve Chatman Yaklaşımı623.5.1.4. Allen ve Meyer Yaklaşımı633.5.1.4.1. Duygusal Bağlılık643.5.1.4.2. Devam Bağlılığı663.5.1.4.3. Normatif Bağlılık663.5.1.5. Penley ve Gould’un Yaklaşımı673.5.2 Davranışsal Bağlılık Yaklaşımları683.5.2.1. Becker Yaklaşımı693.5.2.2. Salancik Yaklaşımı693.5.3. Çoklu Bağlılık Yaklaşımı703.6. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler713.6.1. Kişisel Özellikler713.6.1.1. Cinsiyet713.6.1.2. Yaş713.6.1.3. Medeni Durum723.6.1.4. Eğitim Düzeyi723.6.2. Örgütsel Faktörler733.6.2.1. Ücret733.6.2.2. İşin Niteliği743.6.2.3. Yönetim Tarzı743.6.2.4. Örgüt Kültürü743.6.2.5. Örgütsel Adalet753.6.2.6. Örgütsel Ödüller753.6.2.7. Rol Belirsizliği763.6.2.8. Takım Çalışması763.7. Örgütsel Bağlılığın Sonuçları763.7.1. Düşük Düzey Örgütsel Bağlılık773.7.2. Orta (Ilımlı) Düzey Örgütsel Bağlılık77DÖRDÜNCÜ BÖLÜM783.7.3. Yüksek Düzey Örgütsel Bağlılık784.1. Araştırmanın Amacı804.2. Araştırmanın Evren ve Örneklemi804.3. Araştırmanın Sınırlılıkları ve Varsayımı804.4. Araştırmanın Hipotezleri814.5. Araştırmanın Modeli824.5. Verilerin Toplanması824.5.1. İş Tatmin Ölçeği834.5.2. Örgütsel Bağlılık Ölçeği844.6. Verilerin Analizi844.7. Araştırmanın Bulguları854.7.1. Örneklem Grubunun Demografik Özelliklerine İlişkin Bulgular854.7.2. Kuşaklara Göre Çıkarımsal İstatistik Bulguları87Tablo 4.9: X Kuşağının İş Tatmin Düzeyi ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki Çoklu Regresyon Analizi88Tablo 4.14: Y Kuşağının İş Tatmin Düzeyi ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki Çoklu Regresyon Analizi93SONUÇ98KAYNAKÇA105EKLER119Ek 1: Demografik Bilgi Formu119Ek 2: İş Tatmini Ölçeği120Ek 3: Örgütsel Bağlılık Ölçeği122
Keywords: Business; Generation X; Generation Y; İş Tatmini; İşletme; Job Satisfaction; Kuşak; Organizational Commitment; Örgütsel Bağlılık Generation; Personel yönetimi; Personnel management; X Kuşağı; Y Kuşağı