Endüstri ilişkilerinde yeniden yapılanma ve insan kaynakları yönetimi - Evkaya , Cemile (My University, 2000)
1980'li yıllardan itibaren meydana gelen gelişmeler etkisini endüstri ilişkileri alanında da göstermiştir. Yeni endüstri ilişkileri olarak tanımlanan yeni sistemde işyeri düzeyinde endüstri ilişkileri ön plana çıkarken çalışanların, iş organizasyonun yeniden düzenlenmesi ve işgücü piyasalarının regülasyonu konuları tartışılmaya başlanmıştır. İşçi-işveren ilişkilerinin de işletme/ işyeri düzeyinde birebir ilişkilere dönüşmesiyle kollektif ilişkiler dönemi geride kalmış, onun yerini bireysel ilişkiler almıştır. Bu bağlamda işletmelerde çalışanların yönetimi yeni bir boyut kazanmış, işletmelerde çalışanlarla ilgilenen bir bölüm olan personel yönetimi de yeniden yapılanmaya gitmiştir. Zamanla içerik ve isim olarak ta yenilenerek İKY olarak adlandırılan bu bölüm işletmelerin merkezi durumuna gelmiştir. Başlangıçta İKY, personel yönetiminin bir uzantısı olarak işletmelerde uygulanırken günümüzde endüstri ilişkilerine alternatif olarak sunulmak istenmektedir. İKY sendika tanımama anlamına gelmemekle birlikte geliştirdiği stratejiler itibariyle sendikalara tehdit oluşturmaktadır. Aynı zamanda işletmelerde uygulanış biçimiyle sendikasız bir çalışma hayatı sunmaya çalışmaktadır. İKY'nin uygulanış biçimi bulunduğu ülkenin endüstri ilişkileri sisteminin köklü yapısına göre değişmektedir. Bu anlamda uygulamaları incelediğimizde sendikalı ve sendikasız ortamda geliştirilmiş İKY uygulamaları karşımıza çıkmaktadır. Uygulama özü itibariyle sendika karşıtıdır fakat uygulama biçimi uygulanacağı ülkenin sosyo-kültürel ve ekonomik yapısına göre değişmektedir. Eğer bir ülkede endüstri ilişkilerinin kurumsal yapısı köklü ve yerleşmiş ise bu ülkede İKY hedeflerini gerçekleştirmede kendisiyle uyum sağlayabileceği sendikayı tercih etmekte ve tek sendika ile anlaşma yoluna gitmektedir. Sendikalar da bu oluşumlar karşısında endüstri ilişkilerindeki yerini koruyabilmeleri, endüstri ilişkileri sisteminin tarafları işbirliğini zorunlu kılmaktadır. Sendikalar sistem içinde karşı güç olmak yerine, düzenleyici güç olarak yerlerini almalıdır. Yapılan araştırmalarda sendikasız ortamda gelişen İKY'nin yönetimin keyfi davranışlarını meşrulaştırma işlevini yerine getirdiği, yani otoritenin egemen liğine yaradığı görülmektedir. Öte yandan işletmelerde uygulanan İKY tekniklerinin genelde beyaz yakalı çalışanları ve yöneticileri kapsaması da bu hükmü doğrular niteliktedir.. Aynı zamanda İKY hedeflerinden biri olan işçi-işveren işbirliği; çalışma ilişkilerinin bazı konuları dahilinde olmaktadır. Ancak İKY'nin uygulandığı hemen her ülkede yönetim, üretimde, teknolojik yeniliğin uygulanmasında ve işin organizasyonun da tek taraflı karar almaktadır. Endüstri ilişkilerinin kurumsal yapısının oluşmadığı toplumlarda firmaların çoğu İKY tekniklerini uygulamamaktadırlar.. Bu anlamda İKY henüz endüstri ilişkilerinin yerini almaktan uzak görünmektedir. İKY'nin değerleri tekilci ve bireyci iken, endüstri ilişkilerinin değerleri genellikle çoğulcu ve toplumsaldır. Bireysel teşebbüsler üzerinde yoğunlaşan İKY alanından farklı olarak, endüstri ilişkileri yapı, organizasyon ve işletmeleri analize katmanın yanısıra ürün piyasalarını, kamu politikalarını ve yasal düzenlemeleri de analize dahil eder. Bu anlamda sadece işletme içi ilişkileri esas alan İKY yaklaşımı kısa dönemde başarılı olabilir fakat uzun dönemde işletme dışındaki etkenlere karşı tesirsiz kalacağı için belli bir dönem sonra çalışma ilişkilerindeki yeri ve önemini kaybedeceği söylenebilir.

The developments which have been occoured since 1980's has showed their influences in the field of industrial relations. While the industrial relations become more important on the level of working place in the new system which is defined New Industrial Relations the reorganisation in working organization and the regulation in labor markets were begun to discussed. center of the business The relationship of employee-employer changed and this department changed it's content and name by the time and it was called HRM. It became the center of the business. While HRM was applied as an alternative to industrial relations. However HRM doesn't mean non-unionism it treats unions by it's method of application in the foundations. The strategies of HRM differs according to countries fundamental structure of the system of industrial relations. When the application of HRM is examined carefully. One will face different strategy. The strategy is mainly against the union but the strategy differs according to countries socio-cultural and economic structure. If the associational structure of industrial relations of a country are settled. HRM chouses one union which it can get on with in order to realize its aims and prefers to come to an agreement with only one union. Unions has developed a cooperation strategy in order that their importance. Unions musn't be contrary power in the system but they must take their place in the system as the regulative power. Researches show that HRM which is developed under the circumstance without union legalizes the despotic behaviour of the management that is it's seen that HRM is at the authority's service. At the same time cooperation between employee-employer which is one of aims of the HRM is realized in some subjects of employee relations. Almost in all countries which HRM is applied managers take decisions about production, application of new twchnology and organisation of the work by themselves without consulting unions. In societies which don't have aqsociational structure of industrial relations most of the firms don't apply the methods of HRM. This means HRM isn't ready to replace the industrial rellations. While the values of the HRM are individualist, the values of industrial relations are generally collectivist and pluralist. HRM which becomes dense on the individual attempts. The industrial relations analyses economic structure, organisation and inserts production markets, public politics and legal regulations to this analysis. In the context HRM's approach which accepts only the relations in the foundation as the basis can be successfull in a short period of time but in a long period it can't be effective so it can be claimed that it looses it's importance in industrial relations after a certain of time.
Keywords: İnsan gücü kaynakları; Personel planlaması