Research on behavioral profile of manager, its effects on subordinates satisfaction and the ideal beahioral profile from the point of subordinates - Bener, İffet Funda (My University, 2006)
GİRİŞ Rekabet koşullarının gittikçe zorlaştığı küreselleşen iş dünyasında, teknoloji, ürün ve sermaye benzerliğini yakalayan kurumlarda, asıl rekabet avantajı olarak insan kaynağının çok iyi değerlendirilmesi ön plana çıkmaktadır. Küreselleşen ekonomi, sürekli ve öngörülemez değişimlerin çok sık yaşandığı rekabet ortamları yarattı. Ireland ve Hitt (2005), bu değişimleri evrimselden ziyade devrimsel olarak tanımlamaktadırlar. Belirsizlik, kesinsizlik ve süreksizlik ortamı, kurumların ancak hızla doğru karar almasını bilenlerine yaşam hakkı tanımakta. Durum böyle olunca da, iş bilgisi ve işini bilen insanlar, ekonomik büyüme kaynaklarının ve avantajlarının en önceliklisi haline gelmiştir. Dolayısıyla, insan kaynağını etkin değerlendirebilen ve yönetebilen kurumlar, başarıyı yakalamakta diğerlerinden öne geçmektedirler. Nitelikli çalışanın kurum içinde kalmasında, üretken, yaratıcı ve motive olmasında yöneticisinin payı büyüktür. Öyleyse yönetici, çalışanların yetkinliklerini iş ortamında en verimli şekilde sergilemesini sağlayan kişi olmalıdır. Peki ama yönetici bunu nasıl gerçekleştirebilir? Çalışanların memnuniyetini sağlayarak, başında bulunduğu kurumu, bölümü ya da birimi nasıl ileri taşıyabilir? Öte yandan, hedefleri gerçekleştirmedeki önemli odak noktalarından biri çalışan olduğuna göre, çalışanın bu süreçte kendini nasıl hissettiği önem kazanmakta, bu duygular da çalışanın iş yapışına ve verimliliğine ister istemez yansımaktadır. O halde, meseleye sadece yöneticinin bakış açısıyla bakmak yeterli olmayacaktır; çalışanların da yöneticilerini nasıl algılayıp değerlendirdiklerini ele almak gerekecektir. Çünkü iş hayatı göstermiştir ki, örneğin yönetici kendini paylaşımcı, katılımcı bir yönetici olarak değerlendirirken, ona bağlı olarak çalışanlar tam aksine kendi düşünce ve fikirlerinin iş yapış sürecinde bir değer taşımadığını düşünebiliyorlar. Günümüzde şablon kullanımlarının giderek azalması, kişiye özel uygulamaların çoğalması her alanda göze çarpmaktadır. Örgütlerin çoğu müşteri veri tabanlarını güncelleyerek ürün-müşteri çeşitlemesine ve eşleştirmesine gitmektedir. Tek bir ürün üretip, bunu her tip müşteriye satmak yerine, müşteri ihtiyaç ve taleplerine göre ürün üzerinde çeşitlemeler yapmak kurumların satış olanaklarını artırdığı gibi, müşterilerin de ürün tatminini, kurum bağlılığını artırmaktadır. Kurum ve ürünün yapısına göre müşteriye özgü ürünlerin gündeme gelmesi bile söz konusudur. Çalışanlar yöneticilerinin halihazırdaki davranışlarını nasıl değerlendirmektedir? Çalışana göre ideal yönetici nasıl davranmalıdır? Bu sorular, yönetsel sorumluluğu olanların ilgisini çeken sorulardır. İşte bu çalışmanın amacı, bu sorulara yanıt aramak ve aynı zamanda yöneticinin nasıl bir davranışsal profil çizdiğini araştırmaktır. This study aimed to display the behavioral profile of turkish managers, the satisfaction obtained from this profile by employees and the ideal behaviors of managers from the employees’ point of view. The behavioral approach to the leadership has been taken as the theoratical backbone to the study. So, the employees from different sectors evaluated their immediate managers in terms of their behavioral approach to them in doing business. In paralell with the literature, turkish managers behaviors and approaches to the subordinates are classified into two factors: more people-oriented humanistic approach and more task-oriented critical approach which are in a negative correlation. Humanistic behaviors, ideal humanistic behaviors, satisfaction from humanistic approach and critical behaviors are in a positive relation which means that employees having more humanistic managers are more satisfied and are more able to tolerate the critical type of behaviors of their managers. On the opposite side, employees are less satisfied of even humanistic behaviors of their managers actually having a autocratic-critical behavior type with their subordinates. Managers working in non banking sectors emphasized to a greater extend humanistic behaviors than the manager colleagues of banking sectors who are found to be autocratic-critical. In terms of demographic characteristics, and in terms of gender interaction, male managers are found to behave more in humanistic type of behaviors towards male employees. Coming to the satisfaction, female employees are less satisfied from the autocratic-critical type of behaviors of their managers than their male colleagues. Another interesting founding of this study is that male employees are far less satisfied from their female managers’ autocratic-critical type of behaviors. Managers seem to behave differently to the employees if they have managerial responsibility, in that case the managers prefer to emphasize more on autocratic-critical type of behaviors. On the other hand if employees have master or doctorate degree, managers seem to behave humanistic type of behaviors. Finally, the study shows that, the gap between the actual and the ideal humanistic type of behaviors increases, the satisfaction degree of the employees decreases. Employees would like to work with managers who are involved more in humanistic type of behaviors rather than autocratic-critical type of behaviors.
Keywords: Küreselleşme; Örgütsel Davranış; Rekabet