Publication: Effects of perceived sufficiency of hirm practices on organizational commitment and intent to quit
Abstract
Bu araştırmanın ana hedefi, İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) uygulamalarının yeterli algılanmasının, örgüte bağlılık ve örgütten ayrılma niyetini nasıl etkilediğini incelemektir. İKY uygulamalarının dört boyutunun - performans yönetimi, işe alım ve iş işleyişi, eğitim ve ek kazanç uygulamaları - yeterliliği algısının, örgüte bağlılık ve örgütten ayrılma niyetiyle ilişkisine bakılmıştır. Ayrıca, örgütsel destek algısının, bu ilişki üzerindeki etkisi incelenmiştir. Öte yandan, İKY uygulamalarıyla ilgili bilgilendirilme düzeyi memnuniyeti ve alternatif iş eksikliği algısının, söz konusu süreci etkileyip etkilemediği araştırılmıştır. Şirketin İKY uygulamaları seviyesinin, çalışanın bu uygulamalarla ilgili algısının, örgüte karşı olan tutumlarında değişiklik yaratıp yaratmadığı da inceleme konusu olmuştur. İKY uygulamaları envanteri yardımıyla, İKY uygulamaları seviyesi farklı düzeyde olduğu tespit edilen on bir firmanın toplam üç yüz otuz yedi beyaz-yaka çalışanına, İKY uygulamalarının yeterliliği algılarını, uygulamalarıyla ilgili bilgilendirilme düzeyi memnuniyetlerini, örgütsel destek ve alternatif iş eksikliği algılarını, örgüte bağlılıklarını ve örgütten ayrılma niyetlerini ölçen anketler tatbik edilmiştir. Elde edilen sonuçlara göre, çalışanlar, İKY uygulamalarını yeterli algıladıkça örgütsel destek algıları artmakta, buna bağlı olarak örgüte bağlılık seviyeleri yükselmektedir. Ayrıca İKY uygulamalarının yeterli algılanması, çalışanların örgütten ayrılma niyetinin azalmasını sağlamaktadır. Söz konusu süreçlerde İKY uygulamalarıyla ilgili bilgilendirilme düzeyi memnuniyeti ve alternatif iş eksikliği algısının bir etkisi tespit edilememiştir. Son olarak şirketin İKY uygulamaları seviyesinin yüksek veya düşük olmasının, çalışanın algı ve tutumlarında farklar yarattığı belirlenmiştir.
The major aim of this study is to analize the effects of perception of Human Resources Management (HRM) practices sufficiency on organizatinal commitment and turnover intention. It is hypothesized that employee perceptions of HRM practices sufficiency will enhance organizational commitment and reduce intent to leave. The research also examines the mediating effect of percieved organizational support (POS) on this relationship. İn addition, it is supposed that satisfaction about HRM practices information level and the lack of alternative jobs influence the process. Finnaly it is supposed that the company‟s level of HRM practices may affect employee‟s perceptions and attitudes toward the organization. Survey data were collected from 337 white collar workers in 11 organizations with different levels of HRM practices. Regression analyses were performed to analyze the processes. As expected, it was found that employee perceptions of HRM practices – including performance management, recruitment and job process, training and benefits – sufficiency are positively related to POS. Higher levels of POS, in turn, resulted in increased organizational commitment. High levels of perceptions of HRM practices sufficiency lead to lower turnover intention. No effect of HRM practices information level, nor the lack of alternative jobs were depicted.
The major aim of this study is to analize the effects of perception of Human Resources Management (HRM) practices sufficiency on organizatinal commitment and turnover intention. It is hypothesized that employee perceptions of HRM practices sufficiency will enhance organizational commitment and reduce intent to leave. The research also examines the mediating effect of percieved organizational support (POS) on this relationship. İn addition, it is supposed that satisfaction about HRM practices information level and the lack of alternative jobs influence the process. Finnaly it is supposed that the company‟s level of HRM practices may affect employee‟s perceptions and attitudes toward the organization. Survey data were collected from 337 white collar workers in 11 organizations with different levels of HRM practices. Regression analyses were performed to analyze the processes. As expected, it was found that employee perceptions of HRM practices – including performance management, recruitment and job process, training and benefits – sufficiency are positively related to POS. Higher levels of POS, in turn, resulted in increased organizational commitment. High levels of perceptions of HRM practices sufficiency lead to lower turnover intention. No effect of HRM practices information level, nor the lack of alternative jobs were depicted.