Yargıtay kararları ışığında iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden haklı neden ayrımı

Abstract

İki bölümden oluşan tezimizin ilk bölümünde Türk İş Hukukunda geçerli neden ve haklı neden kavramları ve bu kavramlar arasındaki farklar incelenmiştir. Geçerli neden, işverenin, otuz veya daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken dayanmak zorunda olduğu nedendir. Birinci bölümde öncelikle “geçerli neden kavramı” açıklanmış, ardından geçerli nedenin uygulanma koşulları tek tek ele alınmış, daha sonra 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen geçerli nedenler ve nihayet geçerli neden oluşturmayan haller, Yargıtay içtihatlarından da yararlanılarak anlatılmıştır. Daha sonra haklı neden kavramı, kapsamı ve hukuki dayanağı ele alınarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen haklı nedenler, 24 ve 25. maddelerin sistematiğine uygun şekilde başlıklara ayrılarak, çalışmamızın kapsamına riayet edilmek kaydıyla, mümkün olduğunca açık ve ayrıntılı şekilde, Yargıtay içtihatlarından da yararlanmak suretiyle açıklanmaya gayret edilmiştir. Nihayet geçerli neden ve haklı neden ayrımında rol oynayan kriterler başlıklar altında irdelenmiştir. Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu’nda yer alan haklı nedenler ise çalışmamız kapsamı dışında tutulmuştur..Tezimizin ikinci bölümünde ise geçerli neden ve haklı nedenle fesih usulleri ve her iki fesih usulünün hukuki sonuçları incelenmiştir. Fesih bildiriminin hukuki niteliği, şekil şartları, içeriği, hüküm doğurması, her iki fesih türü bakımından önem arz eden usuli düzenlemeler, arabuluculuk ve iş yargılaması, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi konular Yargıtay kararları ve doktrindeki görüşler doğrultusunda ele alınmıştır.

This thesis is composed of two parts. The concept of “fair cause” is examined in the first part. Fair cause is the reason which gives the parties of the labor agreement the right to terminate the contract immediately. In terms of employers, a negative change in employee's health status, attitudes, any coercive reasons or the arrest and detention of the employee may be referred as fair cause. On the other hand, fair cause, in terms of employees, may include a change in the health status of the employee or the employer, the employer's conduct or any compelling reasons. So, in the existence of fair cause, validity of the labor agreement, under objective goodwill conditions, becomes unbearable for the party who has the right to terminate the contract due to a fair cause. In the second part of the thesis, the concept of “valid cause”, which is brought into the Labor Law literature as a part of the job security, is examined. Valid cause is a reason that an employer, employing at least thirty employees, should have to rely on when terminating the employment agreement of indefinite duration of an employee that has at least six months seniority. Valid cause may depend on the employee's failure or any negative attitudes or be related with the establishment, the workplace or the work. In practice, the concepts of “fair cause” and “valid cause”, which concern the termination of the employment agreement, are experienced to be the ground of conflicts. Therefore, in this study, we aim to examine the topic entirely in the light of Supreme Court rulings, practices and approaches addressed by the doctrine.