Publication: Marmara üniversitesi diş hekimliği fakültesi akademik personelinin iş tatmin düzeyinin belirlenmesi
Abstract
MARMARA ÜNİVERSİTESİ DİŞ HEKİMLİĞİ FAKÜLTESİ AKADEMİK PERSONELİNİN İŞ TATMİN DÜZEYLERİNİN BELİRLENMESİ ÖZET Bu çalışma ile Marmara Üniversitesi Diş Hekimliği Fakültesi’nde yapılacak performans artırımı çalışmalarına ışık tutmak amacıyla akademik personelin iş tatmin düzeylerinin belirlenmesi amaçlanmaktadır. Araştırmamız Marmara Üniversitesi Diş Hekimliği Fakültesi Hastanesi’nde uygulanmıştır. 145 kişiden oluşan akademik personelin tamamına açıklayıcı bir ön yazı ile anketlerimiz ulaştırılmıştır. Dağıtılan anketlerin 102 adedi geri dönmüştür. Soruların cevaplandırılmasında 5’li Likert skala kullanılmıştır. Bu skala 1’den 5’e kadar artan memnuniyet derecesini göstermektedir. Araştırmada hedef alınan 145 adet akademik personelden geri dönen anket sayısı 102’dir. Anket geri dönüş oranı % 70,34’ dür. Tüm faktörler için ortalama çalışan memnuniyeti 5 üzerinden 3.06’dır. İş doyumu faktör ortalamaları incelendiğinde; en çok kuruluşun imajı; en az çalışanlara sağlanan tesis ve destek hizmetlerinden tatmin oldukları görülmektedir. Araştırmaya katılanların cinsiyete göre iş doyumu faktör ortalaması karşılaştırıldığında; yapılan işten doyum, kuruluşun imajı ve genel değerlendirme puan ortalamaları istatistiksel olarak anlamlı farklılık göstermiştir.
DETERMINING JOB SATISFACTION OF THE ACADEMIC PERSONNEL OF FACULTY OF DENTISTRY, UNIVERSITY OF MARMARA The aim of this study is to determine the satisfaction level of the academic personnel of The Faculty of Dentistry, University of Marmara in order to help the performance improving studies. Our questionnaires are given to all of the 145 academic personnels with explanatory paper. 102 of the questionnaires have been returned. A five-choice-scale has been used in answering the questions. This 1 to 5 scale shows the increasing degree of the satisfaction. The number of questionnaires which have been returned from the target 145 academic personnels are 102. The return rate of questionnaires is % 70,34. The average employee satisfaction for all factors is 3,06. When the averages of the job satisfaction factors are examined, it’s been seen that the most satisfied factor is the image of the hospital and the least satisfied factor is the establishment and the supportive services for employees. When the average of the job satisfaction factors are compared, it’s been found out that the averages of satisfaction of work, image of hospital and general consideration have shown stastistically meaningful differences. II.EKKÜR II-ZET 2. SUMMARY 3. GİRİŞ VE AMAÇ 4. TATMİNİ TARİHÇE 4.2. İŞ TATMİNİ TANIMI 4.2.1. İş tatmini oluşumunda tutum bileşenleri 4.3. İŞ TATMİNİ ÖNEMİ 4.4. İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON İLİŞKİSİ 4.4.1. İş tatmini ve motivasyon ilişkisi 4.4.2. İş tatmini ve motivasyonun iş gören verimliliği üzerine etkileri 4.5. İŞ TATMİNİ AÇISINDAN MOTİVASYON TEORİLERİ 4.5.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi 4.5.1.1.İş Tatmini Açısından Maslow’un Teorisi 4.5.2. McGregor’un Varsayımları 4.5.3. Herzbrg’in Çift Faktör Teorisi 4.5.3.1.İş Tatmini Açısından Herzberg Teorisi 4.5.4. Alderfer’in ERG Teorisi 4.5.4.1.İş Tatmini Açısınan ERG Teorisi 4.5.5.Beklenti Teorisi ve Öğrenilmiş Davranışlar 4.5.6. Vroom’un Teorisi 4.5.6.1.İş Tatmini Açısından Beklenti Teorisi 4.5.7. Lawler ve Porter Modeli 4.5.7.1.İş Tatmini Açısından Lawler ve Porter Teorisi 4.5.8. Eşitlik veya Sosyal Karşılaştırma Modeli 4.5.8.1.İş Tatmini Açısından Eşitlik Teorisi 4.6. İŞ TATMİNİ İLE İLGİLİ FAKTÖRLER 4.7. İŞ TATMİNİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER 4.7.1.İş Tatminini Yaratan Bireysel Faktörler 4.7.2. İş Tatminini Yaratan Örgütsel Faktörler 4.7.2.1.İşin Birey İçin Anlamı 4.7.2.2.İşin Boyutları 4.8. İŞ TATMİNİNİN BİREYSEL VE ÖRGÜTSEL DÜZEYDEKİ ETKİLERİ 4.8.1.Genel Yaşam Tutumlarına Etkisi 4.8.2.Fiziksel ve Ruhsal Sağlığa Etkisi 4.8.3.Davranışlara Etkisi 4.8.4.Verimliliğe Etkisi 4.9.İŞ TATMİNİ VE PERFORMANS İLİŞKİSİ 4.10.İŞ TATMİNSİZLİĞİNİN SONUÇLARI 4.10.1.İş Tatminsizliğinin Örgütsel Sonuçları 4.10.2.İş Tatminsizliğinin Psikolojik Sonuçları 4.10.3.İŞ Tatminsizliğinin Fiziksel Sonuçları 5. GEREÇ VE YÖNTEM 6. BULGULAR 7. TARTIŞMA ve SONUÇ 8. ÖNERİLER 9. EKLER 10. KAYNAKLAR 11. ÖZGEÇMİŞ
DETERMINING JOB SATISFACTION OF THE ACADEMIC PERSONNEL OF FACULTY OF DENTISTRY, UNIVERSITY OF MARMARA The aim of this study is to determine the satisfaction level of the academic personnel of The Faculty of Dentistry, University of Marmara in order to help the performance improving studies. Our questionnaires are given to all of the 145 academic personnels with explanatory paper. 102 of the questionnaires have been returned. A five-choice-scale has been used in answering the questions. This 1 to 5 scale shows the increasing degree of the satisfaction. The number of questionnaires which have been returned from the target 145 academic personnels are 102. The return rate of questionnaires is % 70,34. The average employee satisfaction for all factors is 3,06. When the averages of the job satisfaction factors are examined, it’s been seen that the most satisfied factor is the image of the hospital and the least satisfied factor is the establishment and the supportive services for employees. When the average of the job satisfaction factors are compared, it’s been found out that the averages of satisfaction of work, image of hospital and general consideration have shown stastistically meaningful differences. II.EKKÜR II-ZET 2. SUMMARY 3. GİRİŞ VE AMAÇ 4. TATMİNİ TARİHÇE 4.2. İŞ TATMİNİ TANIMI 4.2.1. İş tatmini oluşumunda tutum bileşenleri 4.3. İŞ TATMİNİ ÖNEMİ 4.4. İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON İLİŞKİSİ 4.4.1. İş tatmini ve motivasyon ilişkisi 4.4.2. İş tatmini ve motivasyonun iş gören verimliliği üzerine etkileri 4.5. İŞ TATMİNİ AÇISINDAN MOTİVASYON TEORİLERİ 4.5.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi 4.5.1.1.İş Tatmini Açısından Maslow’un Teorisi 4.5.2. McGregor’un Varsayımları 4.5.3. Herzbrg’in Çift Faktör Teorisi 4.5.3.1.İş Tatmini Açısından Herzberg Teorisi 4.5.4. Alderfer’in ERG Teorisi 4.5.4.1.İş Tatmini Açısınan ERG Teorisi 4.5.5.Beklenti Teorisi ve Öğrenilmiş Davranışlar 4.5.6. Vroom’un Teorisi 4.5.6.1.İş Tatmini Açısından Beklenti Teorisi 4.5.7. Lawler ve Porter Modeli 4.5.7.1.İş Tatmini Açısından Lawler ve Porter Teorisi 4.5.8. Eşitlik veya Sosyal Karşılaştırma Modeli 4.5.8.1.İş Tatmini Açısından Eşitlik Teorisi 4.6. İŞ TATMİNİ İLE İLGİLİ FAKTÖRLER 4.7. İŞ TATMİNİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER 4.7.1.İş Tatminini Yaratan Bireysel Faktörler 4.7.2. İş Tatminini Yaratan Örgütsel Faktörler 4.7.2.1.İşin Birey İçin Anlamı 4.7.2.2.İşin Boyutları 4.8. İŞ TATMİNİNİN BİREYSEL VE ÖRGÜTSEL DÜZEYDEKİ ETKİLERİ 4.8.1.Genel Yaşam Tutumlarına Etkisi 4.8.2.Fiziksel ve Ruhsal Sağlığa Etkisi 4.8.3.Davranışlara Etkisi 4.8.4.Verimliliğe Etkisi 4.9.İŞ TATMİNİ VE PERFORMANS İLİŞKİSİ 4.10.İŞ TATMİNSİZLİĞİNİN SONUÇLARI 4.10.1.İş Tatminsizliğinin Örgütsel Sonuçları 4.10.2.İş Tatminsizliğinin Psikolojik Sonuçları 4.10.3.İŞ Tatminsizliğinin Fiziksel Sonuçları 5. GEREÇ VE YÖNTEM 6. BULGULAR 7. TARTIŞMA ve SONUÇ 8. ÖNERİLER 9. EKLER 10. KAYNAKLAR 11. ÖZGEÇMİŞ