Çalışanları hisse senedi edindirme planları uygulamaları çerçevesinde, Türkiye’deki yasal mevzuatın incelenmesi

Abstract

Ekonominin değişen koşulları içerisinde şirketlerin değerliliklerini korumak ve artırmak için insan gücünün önemini yeniden keşfettikleri söylenebilir. Şirketlerin amacı, personelin işyerinde devamlılığını sağlamak, devamlılık içerisinde katkıyı azami seviyede tutmak, yeni alınacak elemanlar için çekim alanı oluşturmak şeklinde toparlanabilir. Son yıllarda çalışanların çalıştıkları şirket sermayesine ortak olmaları olgusu büyük ilgi görmektedir. Konuyla ilgili olarak başta Amerika Birleşik Devletleri olmak üzere birçok ülkede araştırmalar yapılmakta, kitap ve makaleler yayınlanmakta, hatta yasal düzenlemeler yürürlüğe konulmaktadır. Konuya ilginin olası nedenleri; çalışanların sahip olduğu firmaların ekonomik performansı, çalışanları hisse senedi edindirme planları kapsamındaki şirket ve bireylerin sayısındaki artış, çalışanların aynı zamanda hissedar oldukları şirketlerde iş tatmininin, üretkenliğin ve dolayısıyla karlılığın artışı olarak söyleyebiliriz. Çalıştıkları şirketin sermayesine çalışanların ortak olmasının anlamı; üst ve orta düzey yöneticilerden daha fazla sayıda çalışandan oluşan bir grubun, halka açık veya kapalı bir şirketin, adi veya imtiyazlı hisse senetlerine sahip olmasıdır. Çalışanları hisse senedi edindirme planlarının başarılı olabilmesi, planların şirket hedef ve kültürüne uygun şekilde seçilmesine bağlıdır. Şirketler çalışanlarını elde tutarak rekabet güçlerini artırabileceklerinden, çalışanların hisse senedi sahipliğini bir rekabet stratejisi olarak görmektedirler. Çalışanlara şirket başarısından maddi ve manevi bir pay vererek çalışanların uzun dönemdeki çıkarlarını şirket geleceği ile bağdaştırmak, çalışanlar için sermayeye dayalı teşvik planları geliştirilmesinin bir diğer amacıdır. Çalışanları hisse senedi edindirme planları, büyük çaptaki özelleştirmelerde, etkinliğin artırılması ve çalışanlar ile sendikaların muhalefetinin azaltılabilmesi amacıyla da uygulanmaktadır. Çalışanların şirket sermayesine ortak olduğu şirketlerin ekonomik performansı, çalışanları hisse senedi edindirme planlarına olan ilginin önemli bir nedenidir. Yapılan araştırmalar çalışanların hisse senedi sahibi olduğu firmaların, geleneksel ortaklık yapıları bulunan şirketlere göre 1,5 kat daha fazla karlı olduklarını ortaya koymuşlardır. Ancak, çalışanları hisse senedi edindirme planlarında en iyi sonuca ulaşılabilinmesi için, sözkonusu planların özel vergi kanun ve düzenlemeleri ile desteklenmiş olmaları gerekmektedir. çalışanları hisse senedi edindirme planları uygulayan şirketlere en fazla desteğin verildiği İngiltere’de ve özellikle de Amerika Birleşik Devletleri’nde yürürlüğe konulan vergi avantajları ile konuya ilişkin çok önemli gelişmeler elde edilmiştir. Çalışanların çalıştıkları şirkete ortak edilmelerine yönelik planlar, birçok ülkenin özelleştirme uygulamalarına girmiş, bu yöntemle zararda olan birçok şirketin faaliyetlerinin durdurulması engellenmiştir. ABD’nde çalışanları hisse senedi edindirme planları kapsamında bir çok plan geliştirilmiş ve yapılan yasal düzenlemelerle uygulamaya konulmuştur. Bu planların bazılarında çalışanlar ve şirketler için vergi avantajları sağlanmış, bazılarında çalışanlar yararına hisse senedinden oluşan emeklilik fonu oluşturulmuş, böylece çalışanların şirkete olan bağlılık ve performansları artmış, bunun sonucu olarak ta şirketlerde rekabet ve karlılıklarını artırmayı hedeflemişlerdir. Türkiye’de çalışanları hisse senedi edindirme planları ile ilgili olarak çıkarılmış herhangi özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Sözkonusu planların birçok uluslu şirket tarafından faaliyetlerinin bulunduğu hemen her ülkede uygulanmaya başlandığı, başta Amerika Birleşik Devletleri olmak üzere birçok ülke tarafından sözkonusu planları teşvik edici düzenlemelerin yapıldığı ve ülkemizdeki şirketler tarafından da yakın zamanda bu tür planların uygulanmak istenebileceği olasılığı birlikte dikkate alındığında, ülkemizde de konuya ilişkin düzenlemeler yapılması gereği ortaya çıkmaktadır. Bu tür düzenlemelerin yapılmaması halinde, mevcut düzenlemelerin getirdiği yükümlülükler ve kısıtlamalar nedeniyle, gerek Türkiye’de yerleşik şirketler ve gerekse ülkemizde faaliyette bulunan yabancı çok uluslu şirketler, çalışanları için bu tür teşvik edici, ödüllendirmeye yönelik planları istenildiği gibi uygulamayacaklar ve sonuçta bu planlardan yeterince faydalanamayan çalışanlar zarar görmüş olacaktır. It may well be said that, within the ever-changing conditions of economy, companies have re-discovered the significance of manpower with reference to value preservation and re-valuation of companies. The goal of companies can be summarized as maintaining staff sustainability, maximizing contribution within such sustainability and creating attraction fields for prospective employees. Recently, the fact that “employees may share the capital of companies where they are working” has attracted considerable interest. In several countries, especially in USA, various researches have been conducted, many books and articles have been published and, even legal regulations have come into force. The possible reasons of this interest may be summed up as the performance graphic of the firms owned by their employees; the growth in the number of companies as well as individuals within the context of plans for having employees acquire shares; and the increase of business satisfaction, productivity, hence profitability in the companies whose employees are shareholders as well. The fact that employees may be partners for the company’s capital means that a group consisting of employees who outnumbers the executive staff of high and medium rank may have the ordinary and deferred shares of a company, which is open to public or not. The success in the plans for having employees acquire shares depends highly on making the choice of such plans in compliance with the company’s objective and culture. Since the companies may increase their competition capacity by keeping their employees, they evaluate their employees’ share acquisition as a competition strategy. Combining the long-term benefits of the employees with the company’s future by providing them with both material and moral share from the success of the company is an another underlying aim in the development of encouragement plans for the employees based on the capital. In the large-scale privatizations, the plans for having employees acquire shares are mainly applied for maintaining increase in effectiveness and decrease in the opposition by the employees and syndicates. The most significant reason of the interest in such plans is the economical performance of the companies whose employees are shareholders in the company capital. Researches have revealed that firms where employees have company shares showed 1,5 times more profitability than the traditionally owned companies. However, for the best possible achievements in the plans for having employees acquire share, they have to be backed by special tax laws and regulations. In England and especially in USA, countries where these plans receive the greatest support, significant steps have been taken in this regard due to the tax advantages which came into force. Plans of making employees partners of their companies have found substantial place among the privatization applications in several companies; and thanks to this method, many companies which suffer losses have been freed from closing down. In USA, several plans have been developed and many legal regulations have become effective within the context of having employees acquire shares. In some of these plans, employees and companies have been provided with tax advantages; some plans have envisioned the formation of retirement funds consisting of the shares, which were developed to the benefit of the employees; thus an increase in the commitment and performance of the employees have been aimed at. In Turkey, there are no special regulations specified in regard to the plans for having employees acquire share. The facts that many multi-national companies have started to apply the above-mentioned plans in each country they operate; that several countries, especially United States of America, arrange encouraging regulations for these plans; and that there is a likelihood for the companies in Turkey that they may wish to apply such plans in the near future, necessitate the organization of similar arrangements in our country, as well. Unless such arrangements are organized, neither the companies settled in Turkey nor the multi-national companies operating in our country will be able to achieve the desired applications of such encouraging and rewarding plans for their employees, due to liabilities and limitations resulting from the current regulations. Consequently, having not benefited from these plans sufficiently, the employees will suffer loss.