Publication: The relationship between paternalistic leadership, emprowerment and turnover intention: an empirical study
Abstract
Babacan liderlik ve iş üzerine etkileri son yıllarda önem kazanmaya başlamıştır. Bu çalışmanın amacı, babacan liderlik tarzının iş güçlendirme ve işten ayrılma isteği ile olan ilişkisini incelemektir. Lidere yüksek derecede bağımlılık sözkonusu olduğundan, babacan liderlerin iş güçlendirmede zayıf olduğu varsayılmaktadır. Burada lidere gönüllü olarak bağımlı olmaktan söz edilmektedir. Bu sebepten, çalışanlarda işten ayrılma isteğinin düşük oranda çıkması beklenmektedir. Ayrıca bu çalışmada, babacan liderlik, iş güçlendirme ve işten ayrılma niyetinin, demografik değişkenlere göre farklılık gösterip göstermediği de incelenmiştir. Araştırma anketi, demografik bilgiler, babacan liderlik, iş güçlendirme ve işten ayrılma ölçeklerinden oluşmaktadır. Farklı sektörlerden toplam 214 çalışan, amirlerinin babacan davranışlarını ve iş güçlendirme açısından ne kadar yetkilendirildiklerini değerlendirmişlerdir. Araştırma sonucunda, babacan liderlikle iş güçlendirme arasında zayıf pozitif bir ilişki bulunmuştur. Çoklu regresyon analizi sonucunda ise, paternalismin “bireysel ilişkiler ve çalışanların iş dışı yaşamlarına katılım” boyutunun, iş güçlendirmenin “otonomi ve etki” ile “anlam” boyutları üzerinde pozitif bir etkisi olduğu gözlemlenmiştir. Bu bulgular sonucunda, araştırmanın birinci hipotezi reddedilmiştir. Bu çalışmanın bir diğer hipotezi ise, babacan liderlik davranışı ile çalışanların işten ayrılma eğilimleri arasında negatif bir ilişki bulunduğunu iddia etmektedir. Araştırma sonuçlarına göre, babacan liderlikle, çalışanların işten ayrılma niyeti arasında zayıf negatif bir korelasyon bulunmuştur. Çoklu regresyon analizi sonucunda, babacan liderlik alt boyutlarının, çalışanların işten ayrılma niyeti üzerinde etkisi olmadığı görülmüştür. Bu bulgular doğrultusunda, araştırmanın ikinci hipotezi kısmen kabul edilmiştir. Son olarak, babacan liderlik, iş güçlendirme ve işten ayrılma niyeti skorlarının bazı demografik değişkenlere göre anlamlı farklar gösterdiği ortaya çıkmıştır.
The topics of PL and its consequences have received significant interest in recent years. The purpose of this study is to investigate PLB in relation to empowerment and turnover intention. Because of high dependency on leaders, paternalistic leaders are hypothesized to empower less in this study. Paternalism implies a voluntary dependency on the paternalistic leader. So, turnover intentions of employees working with paternalistic leaders are hypothesized low. Moreover, this study examines whether or not there are differences in paternalism scores, empowerment scores and turnover intention scores on the basis of demographic variables of age, gender, leaders’ gender, education level, tenure, marital status and employee status. The data was collected using a questionnaire included demographic information, paternalism scale, psychological empowerment scale and turnover intentions scale. A total of 214 employees from various industries rated their superiors’ PLB and also how much they felt empowered. According to the findings, there is a very a weak positive correlation between these concepts. Findings also suggest that there is a positive effect of PLB’s factor named as “individualized relationships and involvement in employees’ non-work lives” on empowerment and “self-determination and impact” and “meaning” factors of empowerment. Thus, the first hypothesis is rejected. One other aim of this study was to elicit the hypothesis 2 which examines the relationship between PLB and turnover intention of employees. According to the findings, these two concepts are negatively correlated. Thus, the second hypothesis is partially accepted. Finally, significant differences in paternalism, empowerment, and turnover intention scores on the basis of some demographic variables were observed.
The topics of PL and its consequences have received significant interest in recent years. The purpose of this study is to investigate PLB in relation to empowerment and turnover intention. Because of high dependency on leaders, paternalistic leaders are hypothesized to empower less in this study. Paternalism implies a voluntary dependency on the paternalistic leader. So, turnover intentions of employees working with paternalistic leaders are hypothesized low. Moreover, this study examines whether or not there are differences in paternalism scores, empowerment scores and turnover intention scores on the basis of demographic variables of age, gender, leaders’ gender, education level, tenure, marital status and employee status. The data was collected using a questionnaire included demographic information, paternalism scale, psychological empowerment scale and turnover intentions scale. A total of 214 employees from various industries rated their superiors’ PLB and also how much they felt empowered. According to the findings, there is a very a weak positive correlation between these concepts. Findings also suggest that there is a positive effect of PLB’s factor named as “individualized relationships and involvement in employees’ non-work lives” on empowerment and “self-determination and impact” and “meaning” factors of empowerment. Thus, the first hypothesis is rejected. One other aim of this study was to elicit the hypothesis 2 which examines the relationship between PLB and turnover intention of employees. According to the findings, these two concepts are negatively correlated. Thus, the second hypothesis is partially accepted. Finally, significant differences in paternalism, empowerment, and turnover intention scores on the basis of some demographic variables were observed.