Türk iş hukukunda normal fazla çalışma

Abstract

Fazla çalışma, işçi, işveren ve ülke ekonomisi açısından önemli bir konudur. İşçi için ek kazanç olanağı sağlarken, işveren için de, yeni işçi istihdam etmesi halinde söz konusu olan yeni yükümlülüklere tabi olmaksızın ihtiyacı olan ek işgücünü giderme imkanı sunar. Öte yandan üretimin artırılması amacı söz konusu olduğu için, genel olarak fazla çalışma ülke ekonomisi için de önem taşımaktadır. Fazla çalışma, yasal günlük çalışmanın üzerinde yapılan çalışmadır. Dolayısıyla gün içinde zaten yorulmuş olan işçinin, bu çalışmanın dışında tekrar çalışmaya devam etmesi sağlığını olumsuz etkileyecektir. Bu nedenle fazla çalışma konusunun emredici hükümlerle düzenlenmesi gerekir. Nitekim konu gerek çalışma süresi gerek fazla çalışmanın sınırları bakımından emredici hükümlerle düzenlenmiş, anılan sınırlamalar dışında çalışma yapılmasına olanak tanınmamıştır. İş Kanunumuza göre fazla çalışmanın söz konusu olabilmesi için, Kanunda yazılı günlük çalışma süresinin dışında bir çalışma yapılması gerekir. Ancak Kanunda günlük çalışma süresi düzenlenmemiştir. Buna karşılık, Kanunda, haftalık çalışma süresi belirlenmiş ve haftalık çalışma süresine göre günlük çalışma süresinin belirlenme esasları hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla Kanundaki esaslara göre tespit edilen ya da edilmesi gereken günlük çalışma süresinin üzerindeki çalışmayı fazla çalışma kabul etmek gerekir. Fakat Yargıtay bu açık düzenlemeye rağmen fazla çalışma için günlük çalışma süresinin aşılmasını yeterli saymamakta, ayrıca haftalık çalışma süresinin aşılmasını da aramaktadır. Öte yandan İş Kanununda haftalık çalışma süresinin en çok 45 saat olduğu belirtilmek suretiyle daha az bir çalışma süresinin kararlaştırılabilmesine olanak sağlanmıştır. Bu durumda taraflarca azaltılmış çalışma süresinin aşılması halinde işçinin fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadığı sorunu ortaya çıkmaktadır. Bu konuda öğretide varılan sonuç, bu çalışmaların da fazla çalışma olarak kabul edilmesi yönündedir. Ancak Yargıtay azaltılmış çalışma sürelerinin aşılmasını fazla çalışma olarak kabul etmemekte, bu konuda bu çalışmanın fazla çalışma sayılacağı konusunda tarafların anlaşmış olmasını da aramaktadır. Fazla çalışma bizim hukukumuza göre memleketin genel yararı, işin niteliği ve üretimin artırılması için yapılır. Ancak fazla çalışma yapılabilmesi için öncelikle işçinin rızasının alınması gerekir. Bu rızanın çalışma sırasında alınması şart değildir. Daha önce hizmet akdi ya da toplu iş sözleşmesi ile de alınabilir. Ayrıca Bölge Çalışma Müdürlüğünden de izin alınması gerekir. Öte yandan Kanunda, fazla çalışmanın işçinin sağlığı üzerindeki olumsuz etkileri nedeniyle, bir işçinin bir yılda ancak 90 gün ve bir günde de en fazla üç saat fazla çalışma yapılabilmesine olanak tanınmıştır. Fakat bu süreyi aşan çalışmalar da gerek öğreti gerek Yargıtay uygulamasında fazla çalışma olarak kabul edilmektedir. Fazla çalışma ücreti normal çalışma ücretinden daha fazladır. İş Kanununda, fazla çalışma ücretinin normal çalışma ücretine göre % 50 fazla zamlı ödenmesi öngörülmüştür. Ancak taraflar bu oranın altında bir ödeme yapmayı kararlaştıramazlar, ancak isterlerse artırabilirler. Öte yandan Kanunda fazla çalışma karşılığının para şeklinde ödenmesi kararlaştırıldığı için, taraflar anlaşsalar da, işveren fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman veremez. Ancak Yargıtay vermiş olduğu bir kararda toplu iş sözleşmeleri ile bu yönde kararlaştırma yapılmasına olanak tanımıştır. Fazla çalışma yapılmasına ilişkin olarak ortaya çıkan en büyük sorunlardan biri de fazla çalışma yapılıp yapılmadığının, yapıldığının tespit edilmesi halinde de fazla çalışma ücretinin ödenip ödenmediğinin ispatıdır. Bu konuda Yargıtayın artık yerleşmiş bir görüşü bulunmaktadır. Buna göre uzun bir dönemde, hiç ara vermeden, uzun süre fazla çalışma yapılması hayatın olağan akışına ve işçinin takatine aykırı düşer. Özellikle bu konuda işçinin yaptığı fazla çalışmalar herhangi bir kayda bağlanmamışsa, bu konuda herhangi bir belge yoksa bu şekilde şablon kararların verilmesi bazı durumlarda kaçınılmaz olmakta, gerçeğe aykırı, aşırı fazla çalışma ücret taleplerinin azaltılması için gerekli görülmektedir. Bizce de kural olarak yargıtayın bu yaklaşımı doğrudur. Ancak bu sonuca ulaşırken tüm hususların araştırılması, işyerinin niteliğinin, kapasitesinin bilirkişilerce incelenmesi, değerlendirilmeye tabi tutulması, bunlardan da bir sonuç çıkmadığında anılan kararlara ulaşılması gerekir. Yoksa bazı durumlarda gerçekten yoğun bir şekilde fazla çalışma yapılmış olmasına rağmen bedelinin elde edilememesi sonucu ortaya çıkar. Aynı şekilde işçi, ihtirazi kayıt koyamadan kendisine sunulan bordroyu imza ettiğinde de aksini başka şekilde belgeleme olanağına sahipse buna olanak sağlanmalıdır. Bilindiği iş güvencesinin olmayışı işçiyi işveren karşısında bazı haklarını aramaktan kaçınmaya zorlamaktadır. Bu nedenle bu konuda da hassas davranılması, işyeri çizelgelerinde işçinin uzun süre fazla çalışma yaptığı anlaşılmasına rağmen, çok cüzi bir fazla çalışma ücretinin tahakkuk ettirildiği bir bordroyu ihtirazi kayıt ileri sürmeden imza etmesi, artık bu konuda herhangi bir talepte bulunamayacağı şeklinde yorumlanmamalıdır. Son olarak fazla çalışma konusunda uygulamadaki bu yaygın, bazen uzun bir süre ücretini de ödemeden yaptırılan çalışmaların önlenmesi için, Bölge Çalışma Müdürlüğünün de denetimlerini sıklaştırması, yılda doksan gün, günde üç saatten çok fazla çalışma yapılamayacağına ilişkin emredici düzenlemelere uyulmasını sağlaması gerekir.

Working overtime is an important matter in terms of worker, employer and national economy. Working overtime provides extra gain for a worker as well as a possibility to a employer to meet the necessity of additional labour power without undertaking new responsibilities in the case of employment of new workers. Besides, overtime is very important for country economy in increasing of production. Overtime is working which exceeds legal daily working hours. Accordingly , working overtime affects the healt of workers badly. For this reason, conditions of overtime should be regulated by imperative rules. As a matter of fact, according to Turkish Law it had been regulated by imperative rules in terms of both working time and the limits of overtime; the rules had not given any permission to work overtime out of mentioned limits. In order to be talked about overtime according to Turkish Labour Law, a worker must for a certain time apart from the daily working time written in the Law. But, daily work time has not been regulated in the Law. Instead of that, weekly working time has been determined in the Law and accept that the principles of daily working time will be determined according to weekly working time. Therefore, it must be accepted that a certain working which exceeds daily working time determined in the Law is overtime. But in spite of this clear legal regulation, the Supreme Court (Yargıtay) doesn't accept only exceeding daily working time as a condition for overtime; according to the Supreme Court, in order to be talked about overtime both daily and weekly working time should be exceeded. On the other hand, the Labour Law has an opportunity to decide less working time by determining that the weekly working time may be most forty five hours. Accordingly, when working time which was diminished by parties is exceeded, it may be a problem relating to that whether the worker can gain the wage of overtime or can not gain it. This discussion was concluded by doctrine that this kind of working should also be accepted as a overtime. But the Supreme Court does not accept that a working time which exceeded diminished working time is overtime; according to the Supreme Court the parties must agree upon the case that a working exceeded diminished working time will be added as a overtime. According to our legal system overtime was designed in order to contribute to public interest of country, to the quality of labour and to increase the production. But, consent of the worker, as a condition, must be taken into consideration for overtime. However, taking the consent of the worker is not a compulsory condition in the course of working; it may be taken in advance by labour contract or collective labour contract. Besides, for overtime it is mandatory to resort to the permission of Region Working Management. On the other hand, because of the negative effects of overtime on workers Turkish Law permitted to be worked only 90 hours overtime in a year and at most 3 hours in one day. But, working beyond these limits was also accepted as a overtime by the Supreme Court and doctrine. The wage of overtime is more high than the wage of normal working. In Labour Law it was prescribed to pay for overtime % 50 more payment for normal working. The parties don't decide to be paid less than this rate; if they want, they decide to be paid more than this rate. On the other hand, since the Law prescribed that money will be paid for as a equivalent of overtime payment, even if the parties understood one another, the employer might not increase freely the wage increasing instead of equivalent of overtime payment may be made by collective labour contract. On of the most important problem relating to overtime is that whether overtime was performed or wasn't and that whether the wage of overtime was paid or wasn't in the cases of that overtime was determined. According to a permanent decision of Supreme Court, if there is not any evidence or register about overtime, the claims of overtime wage should be refused. In my opinion the judgement of Supreme Court is right. But the claims of overtime wage should be investigated in order not to be refused the right claims of overtime wage.