Publication: Migrants and organizations : sense of belonging of migrant employees within Turkish organizations
Abstract
Hızlı değişen iş dünyası hem belirsizlikler hem de fırsatlar sunmaktadır. Çoğu göçmen daha iyi bir gelir elde etmek, profesyonel uzmanlıklarını geliştirmek ve daha iyi yaşam koşullarında yaşamak üzere başka ülkelerde iş aramaktadır. Diğer yandan, örgütler farklı ülkelerden nitelikli çalışanları işe almayı istemektedir. Bu koşullarda, çalıştıkları ülkeden bağımsız olarak göçmen çalışanların endişesi aynıdır: onları misafir eden ülkedeki örgüte aidiyet duygusu hissedecekler mi? Bu soruyu ele alan bu araştırmada nitel bir yaklaşım benimseyerek 13 derinlemesine mülakat yürütülmüştür. Araştırmaya katılan göçmen çalışanlar Amerika Birleşik Devletleri, Birleşik Krallık, Cezayir, Fas (3), Kamerun, Kolombiya, Libya, Malezya, Pakistan, Tunus ve Ürdün vatandaşlarından seçilmiştir. Yapılan veri analizi neticesinde bu katılımcılar iki simetrik kümeye ayrılmıştır: aidiyet duygusu hisseden göçmen çalışanlar ve aidiyet duygusu hissetmeyen göçmen çalışanlar. İlk kümedeki göçmen çalışanlar olumlu çalışma ortamlarında, sağlıklı bir yönetim altında ve hem ortak bir dili konuşan ve hedefleri paylaşan hem de değişime ve çeşitliliğe açık iş arkadaşlarıyla çalışmaktadır. Diğer yandan, ikinci kümedeki göçmen çalışanlar olumsuz çalışma koşullarında çalışmakta, göçmen çalışanların deneyimlerini dikkate almayan işyeri politikalarıyla karşılaşmakta, dil bariyeri ile karşılaşmakta ve geldikleri yeni kültürü benimsemeyi ve ona intibak etmeyi reddetmektedir. Bu bulgular ışığında, bu çalışmada hem göçmen çalışanlara hem de örgütlere, göçmen çalışanların örgüte karşı hissettikleri aidiyet duygusunun nasıl artırılabileceğine dönük öneriler sunulmaktadır.
The rapidly changing world of work presents both uncertainty and opportunities. Many immigrants move to countries to seek jobs that provide better compensation, professional expertise, and better living conditions. Meanwhile, organizations aspire to hire talented employees from different countries. Regardless of the destination country, the migrant employees’ concern remains: would they have that sense of belonging to their new organizations in the host country? This research addresses this question by employing a qualitative approach based on in-depth interviews with 13 immigrant employees from Algeria, Cameroon, Colombia, Jordan, Libya, Malaysia, Morocco (3), Pakistan, the UK, the USA, and Tunisia. Based on the data analysis, I classify the participants into two main symmetrical divisions: Migrant employees experiencing a sense of belonging and migrant employees who lack a sense of belonging. The first dimension demonstrates that migrant employees who feel a sense of belonging work in positive environments, under a healthy management, with colleagues who share a common language and goals, and are open to change and diversity. On the other hand, migrant employees who lack a sense of belonging suffer psychological distress in hostile work environments, experience inconsiderate workplace policies, have language barriers, and refuse acceptance and adaptation. Based on these findings, I offer suggestions to both migrant employees and the companies on how to enable a sense of belonging to the organization.
The rapidly changing world of work presents both uncertainty and opportunities. Many immigrants move to countries to seek jobs that provide better compensation, professional expertise, and better living conditions. Meanwhile, organizations aspire to hire talented employees from different countries. Regardless of the destination country, the migrant employees’ concern remains: would they have that sense of belonging to their new organizations in the host country? This research addresses this question by employing a qualitative approach based on in-depth interviews with 13 immigrant employees from Algeria, Cameroon, Colombia, Jordan, Libya, Malaysia, Morocco (3), Pakistan, the UK, the USA, and Tunisia. Based on the data analysis, I classify the participants into two main symmetrical divisions: Migrant employees experiencing a sense of belonging and migrant employees who lack a sense of belonging. The first dimension demonstrates that migrant employees who feel a sense of belonging work in positive environments, under a healthy management, with colleagues who share a common language and goals, and are open to change and diversity. On the other hand, migrant employees who lack a sense of belonging suffer psychological distress in hostile work environments, experience inconsiderate workplace policies, have language barriers, and refuse acceptance and adaptation. Based on these findings, I offer suggestions to both migrant employees and the companies on how to enable a sense of belonging to the organization.