Publication: Employee attraction and retention
Abstract
Today everybody is talking about motivation. Managers say that employees must be motivated, employees say that somehow somebody must motivate them. Such expectations and the difference with satisfaction of these expectations form the degree of motivation on all sides. The greater the gap of unsatisfied motivation expectations, the greater the job changes. Frequent job changes of employees has become a critical issue on the agenda for business leaders. Some companies are very uncomfortable with losing employees that they are investing in. They are referred to as builders. Some other companies even feel more disturbed. They think that their training and development efforts for the employees including the managers, only contribute to get them ready to move on to new businesses and leave the company. For this reason, gradually employee attraction, satisfaction and retention are becoming crucial and motivation research is taking its place among priorities. In this research the aim is to find out above mentioned, employee satisfaction and dissatisfaction sources, the reasons why employees choose to work for their company and what they expect to be improved in new jobs. In short, this study tries to understand why people stay with a job or leave it. Thus motivation factors can be identified. This research consists of 3 subsequent questionnaires based on the theoratical framework of theories of motivation and attraction and retention factors. Each step of the research provided necessary tools and knowledge to proceed to next step. Table I Research Design The research shows that satisfaction of male and female employees are statistically different from each other. Male employees are more satisfied with their jobs than female employees are. In the same way, gender leads to statistically significant difference of employee dissatisfaction. Another finding is that male and female employees will consider factors that are statistically different from each other in new job selection. Those who are not planning to leave their jobs have significantly higher average satisfaction score. Research shows that dissatisfied employees are more likely to change jobs and satisfied employees are more likely to stay. The research shows that education level of employees has significant influence on previous job change, employee attraction and satisfaction. Marital status of employees plays a significant role only in employee satisfaction. In employee attraction, satisfaction and dissatisfaction seniority in the workplace leads to significant differences. It is interesting to note that age and position of employees do not have a significant influence on any dimension of employee motivation.
Günümüzde herkes motivasyondan bahsetmektedir. Yöneticiler çalışanların motive edilmesi gerektiğinden söz ederken çalışanlar, birilerinin kendilerini motive etmesi gerektiğini belirtmektedirler. Bu gibi beklentiler ve bu beklentilerin tatmin edilme düzeyi, hem çalışanların hem de yöneticilerin motivasyonunda etkili olmaktadır. Motivasyon beklentilerindeki tatminsizlik seviyesi arttıkça, iş değiştirme sıklığı da artmaktadır. Çalışanların sık iş değiştirmesi iş dünyası liderlerinin önemli bir gündem maddesi haline gelmiştir. Bazı şirketler yatırım yaptıkları çalışanlarını kaybetmekten oldukça huzursuz olmaktadırlar. Bu şirketlere genellikle okul adı verilmektedir. Bazıları ise çok daha fazla huzursuz olmaktadırlar. Bu şirketler eğitim ve eleman yetiştirme faaliyetlerinin, yöneticilerin de içinde bulunduğu şirket çalışanlarının, yeni işlere atılmalarına ve şirketten ayrılmalarına yol açtığını düşünmektedirler. Bu nedenle işgücünü çekme, tatmin etme ve tutma konuları giderek önem kazanmakta, motivasyon araştırmaları ise öncelikli konular arasındaki yerini almaktadır. Bu araştırmanın amacı, işgücü tatmin ve tatminsizlik faktörlerini, çalışanların şirketlerini seçme nedenlerini ve yeni işlerinde iyileşmesini umdukları faktörleri ortaya koymaktır. Kısacası bu çalışma, çalışanların bir işte neden çalışmaya devam ettiklerini ya da o işten neden ayrıldıklarını araştırmaktadır. Böylece motivasyon faktörleri de belirlenmiş olacaktır. Araştırma motivasyon teorileri ve çekme ve tutma faktörleri üzerine kurulu teorik altyapıya dayanan, birbirini izleyen 3 ana aşamadan oluşmaktadır. Tablo I Araştırma Metodu No.Araştırma TürüKonuKaynakAmaç ILiteratür Araştırmasıa) Motivasyon Teorileri b) İşgücünü Çekme ve Tutma Fakötrleriİkincil KaynaklarSaha Araştırmasının Teorik Altyapısını Oluşturmak IISaha Araştırması Anket Ia)İşgücü Çekme b)İş Tatmini / Tatminsizliği Faktörlerinin c) İş Değiştirme Nedenlerinin SergilenmesiÖrneklem (160 kişi) 30 Açık Uçlu ve Çoktan Şeçmeli Soru Faktörlerin Birincil Kaynaktan Sergilenmesi IIIFaktör GruplamaAnket I'de Sergilenen 232 İfadenin 23 Ana Faktör Grubuna İndirgenmesi 6 İnsan Kaynakları Uzman GrubuAna Faktör Gruplarının Belirlenmesi IV.Anket IIc) Anket I'de Sergilenen 232 İfadenin Gözden Geçirilmesi d) İfade Sıklıklarına Bakılarak Rastgele Seçim Yoluyla Sayının 88'e indirilmesi Anket I SonuçlarıAnket II'nin Oluşturulması V.Anket IIGüvenilirlik Analizi (SPSS)Örneklem (33 kişi) 103 SoruAnket II'ye Alınan İfadelerin Güvenirlilik Analizi VI.Anket IIIGüvenirlilik Analizinden Geçen Anket II'nin YaygınlaştırılmasıÖrneklem (526 kişi) 107 soruYaygınlaştırma Araştırmanın her aşaması bir sonraki aşamada kullanılacak bulgu ve araçlara kaynaklık etmiştir. Araştırma kadın ve erkek çalışanların tatmin seviyeleri arasında anlamlı farklılıklar olduğunu ortaya koymuştur. Erkekler işlerinden kadınlardan daha çok tamin duymaktadırlar. Benzer şekilde, cinsiyet faktörü çalışan tatminsizliği konusunda anlamlı farklılıklar yaratmaktadır. Diğer bir bulgu ise kadın ve erkek çalışanların yeni iş seçiminde önem verdikleri faktörlerin istatistiksel olarak birbirinden anlamlı farklılıklar göstermesidir. İş değiştirmeyi düşünmeyen çalışanların tatmin düzeyleri, iş değiştirmeyi düşünenlerden istatistiksel olarak daha yüksektir. Çalışanların eğitim düzeyleri önceki işlerini değiştirmelerinde, mevcut işlerindeki çekme ve tatmin olma faktörlerinde önemli bir etki yaratmaktadır. Medeni durum ise, özellikle çalışan tatmininde anlamlı farklılık doğurmaktadır. İşyeri kıdemi, işgücünü çekme, tatmin etme ve tatminsizlik yaratma üzerinde etkili olmaktadır. Araştırmanın diğer ilginç bulguları ise çalışanların yaşları ve pozisyonlarının, çalışan motivasyonunun hiçbir aşamasında anlamlı bir farklılık yaratmamasıdır.
Günümüzde herkes motivasyondan bahsetmektedir. Yöneticiler çalışanların motive edilmesi gerektiğinden söz ederken çalışanlar, birilerinin kendilerini motive etmesi gerektiğini belirtmektedirler. Bu gibi beklentiler ve bu beklentilerin tatmin edilme düzeyi, hem çalışanların hem de yöneticilerin motivasyonunda etkili olmaktadır. Motivasyon beklentilerindeki tatminsizlik seviyesi arttıkça, iş değiştirme sıklığı da artmaktadır. Çalışanların sık iş değiştirmesi iş dünyası liderlerinin önemli bir gündem maddesi haline gelmiştir. Bazı şirketler yatırım yaptıkları çalışanlarını kaybetmekten oldukça huzursuz olmaktadırlar. Bu şirketlere genellikle okul adı verilmektedir. Bazıları ise çok daha fazla huzursuz olmaktadırlar. Bu şirketler eğitim ve eleman yetiştirme faaliyetlerinin, yöneticilerin de içinde bulunduğu şirket çalışanlarının, yeni işlere atılmalarına ve şirketten ayrılmalarına yol açtığını düşünmektedirler. Bu nedenle işgücünü çekme, tatmin etme ve tutma konuları giderek önem kazanmakta, motivasyon araştırmaları ise öncelikli konular arasındaki yerini almaktadır. Bu araştırmanın amacı, işgücü tatmin ve tatminsizlik faktörlerini, çalışanların şirketlerini seçme nedenlerini ve yeni işlerinde iyileşmesini umdukları faktörleri ortaya koymaktır. Kısacası bu çalışma, çalışanların bir işte neden çalışmaya devam ettiklerini ya da o işten neden ayrıldıklarını araştırmaktadır. Böylece motivasyon faktörleri de belirlenmiş olacaktır. Araştırma motivasyon teorileri ve çekme ve tutma faktörleri üzerine kurulu teorik altyapıya dayanan, birbirini izleyen 3 ana aşamadan oluşmaktadır. Tablo I Araştırma Metodu No.Araştırma TürüKonuKaynakAmaç ILiteratür Araştırmasıa) Motivasyon Teorileri b) İşgücünü Çekme ve Tutma Fakötrleriİkincil KaynaklarSaha Araştırmasının Teorik Altyapısını Oluşturmak IISaha Araştırması Anket Ia)İşgücü Çekme b)İş Tatmini / Tatminsizliği Faktörlerinin c) İş Değiştirme Nedenlerinin SergilenmesiÖrneklem (160 kişi) 30 Açık Uçlu ve Çoktan Şeçmeli Soru Faktörlerin Birincil Kaynaktan Sergilenmesi IIIFaktör GruplamaAnket I'de Sergilenen 232 İfadenin 23 Ana Faktör Grubuna İndirgenmesi 6 İnsan Kaynakları Uzman GrubuAna Faktör Gruplarının Belirlenmesi IV.Anket IIc) Anket I'de Sergilenen 232 İfadenin Gözden Geçirilmesi d) İfade Sıklıklarına Bakılarak Rastgele Seçim Yoluyla Sayının 88'e indirilmesi Anket I SonuçlarıAnket II'nin Oluşturulması V.Anket IIGüvenilirlik Analizi (SPSS)Örneklem (33 kişi) 103 SoruAnket II'ye Alınan İfadelerin Güvenirlilik Analizi VI.Anket IIIGüvenirlilik Analizinden Geçen Anket II'nin YaygınlaştırılmasıÖrneklem (526 kişi) 107 soruYaygınlaştırma Araştırmanın her aşaması bir sonraki aşamada kullanılacak bulgu ve araçlara kaynaklık etmiştir. Araştırma kadın ve erkek çalışanların tatmin seviyeleri arasında anlamlı farklılıklar olduğunu ortaya koymuştur. Erkekler işlerinden kadınlardan daha çok tamin duymaktadırlar. Benzer şekilde, cinsiyet faktörü çalışan tatminsizliği konusunda anlamlı farklılıklar yaratmaktadır. Diğer bir bulgu ise kadın ve erkek çalışanların yeni iş seçiminde önem verdikleri faktörlerin istatistiksel olarak birbirinden anlamlı farklılıklar göstermesidir. İş değiştirmeyi düşünmeyen çalışanların tatmin düzeyleri, iş değiştirmeyi düşünenlerden istatistiksel olarak daha yüksektir. Çalışanların eğitim düzeyleri önceki işlerini değiştirmelerinde, mevcut işlerindeki çekme ve tatmin olma faktörlerinde önemli bir etki yaratmaktadır. Medeni durum ise, özellikle çalışan tatmininde anlamlı farklılık doğurmaktadır. İşyeri kıdemi, işgücünü çekme, tatmin etme ve tatminsizlik yaratma üzerinde etkili olmaktadır. Araştırmanın diğer ilginç bulguları ise çalışanların yaşları ve pozisyonlarının, çalışan motivasyonunun hiçbir aşamasında anlamlı bir farklılık yaratmamasıdır.