The relationship among nepotism, disengagement, and presenteeism : the moderating role of paternalistic leadership in ethiopian public and private organizations

Abstract

Nepotizm; akraba ilişkilerine dayalı olarak çalışanlara ayrıcalıklı muamele yapma uygulaması, uzun bir geçmişe sahiptir ve istihdam ile meritokrasi arasındaki bağlantıyı zayıflatabilir. Nepotizm ciddi bir sorun olsa da konuyla ilgili akademik araştırmalar sınırlıdır. Bu çalışmada, nepotizm ve işten soğuma arasındaki ilişkide babacan liderliğin düzenleyici rolü araştırılmıştır. Aynı zamanda, nepotizm ve işte sözde var olma arasındaki ilişkide işten soğumanın aracılık rolü incelenmiştir. Sonuç olarak, kesitsel bir çalışma tasarımı kullanılmış ve 255 Etiyopyalı çalışan araştırmaya katılmaya gönüllü olmuştur. Verilerin toplanmasında demografik bilgi anketi ile nepotizm, işten soğuma, işte sözde var olma ve babacan liderlik ölçekleri kullanılmıştır. Katılımcılardan hem yüz yüze hem de çevrimiçi yolu ile veriler toplanmıştır. Analizler için PROCESS Macro SPSS’den yararlanılmıştır. Hipotez testleri, nepotizm boyutlarından kayırmacı ilişkinin işten soğumayı pozitif yönde yordadığını, ayrıcalıklı politikanın ise işten soğuma ile anlamlı bir ilişkiye sahip olmadığını ortaya koymuştur. İşte sözde var olmanın; kayırmacı ilişki ile pozitif, ayrıcalıklı politika ile negatif ilişki gösterdiği bulunmuştur. Düzenleyici değişken analizleri, babacan liderliğin üç boyutunun (işyerinde aile ortamı, statü hiyerarşisi ve otorite, çalışanların iş dışı yaşantılarına katılım) nepotizm ve işten soğuma arasındaki ilişkide düzenleyici rol oynamadığını göstermiştir. Sadakat beklentisinin ise kayırmacı ilişki ve işten soğuma arasındaki ilişkiyi güçlendirdiği ortaya çıkmıştır. Aracılık analizine göre, işten soğumanın nepotizm ile işte sözde var olma arasındaki ilişkide kısmi aracılık rolü oynadığı görülmüştür. Araştırma sonuçları doğrultusunda, ilgili kuruluşlardaki işverenlerin ve yöneticilerin, çalışanlarına ayrıcalıklı muameleden kaçınmak ve hizmet alanların memnuniyetini sağlamak için liyakate dayalı anti-kayırmacı politika ve uygulamaları hayata geçirmelerinin uygun olacağı vurgulanmıştır. Bu tür girişimlerin işten soğuma ve işte sözde var olma gibi olumsuz çalışan tutum ve davranışlarını önlemesi umulmaktadır.

Nepotism - the practice of showing favoritism to employees based on some form of relationship – has a long-aged history and can adversely affect the link between employment and meritocracy. While nepotism is a critical issue, academic research on the topic is limited. The current study examines the moderating role of paternalistic leadership in the relationship between nepotism and disengagement. Furthermore, it investigates the role of disengagement in mediating the relationship between nepotism and presenteeism. As a result, a cross-sectional study design was used, and 255 Ethiopian employees volunteered to participate in the research. The data collection tools included: a demographic information questionnaire and nepotism, disengagement, presenteeism, and paternalistic leadership scales. The data was collected through face-to-face and online techniques. The analyses were carried out using PROCESS Macro for SPSS. Hypothesis tests revealed that nepotistic relationships dimension of nepotism predicted disengagement in a positive direction, whereas preferential policy dimension of nepotism did not show a significant relationship. Nepotistic relationships was positively related to presenteeism; however, preferential policy was negatively related. The moderation analyses disclosed that the three dimensions of paternalistic leadership (family atmosphere at work, status hierarchy and authority, and involvement in employees’ non-work-related lives) did not moderate the relationship between nepotism and disengagement. Loyalty expectation, on the other hand, strengthened the relationship between nepotistic relationships and disengagement. The mediation analysis indicated that disengagement partially mediated the association between nepotism and presenteeism. It is concluded that employers and managers in the respective organizations should adopt merit-based anti-nepotism policies and practices to avoid preferential treatment of employees and to provide commendable service to their customers in their workplaces. Such initiatives are expected to reduce negative employee attitudes and behaviors like disengagement and presenteeism.