Sivil toplum kuruluşlarında stratejik insan kaynakları yönetimi

Abstract

Sivil toplum kuruluşları, bünyelerinde bulunan gönüllüleri ve profesyonel çalışanları en değerli varlıkları olarak tanımlamaktadır. Bu kuruluşların, özel sektör işletmeleri ve kamu kurumları ile kıyaslandığında, amaçlarını gerçekleştirmek için gönüllülere ve çalışanlarına daha fazla bağımlılığı olduğu yadsınamaz bir gerçektir. Bu bağımlılık kuruluşların misyonunu, vizyonunu ve hatta itibarını dahi etkilemektedir. Kâr amacı gütmeyen kuruluşlar olarak değerlendirilen bu kuruluşların, kısıtlı kaynaklarla toplumdaki dezavantajlı gruplara hizmet ettiği düşünüldüğünde insan kaynaklarına atfettikleri değerin pek de şaşırtıcı olmadığı ifade edilebilir. Bu anlamda gönüllü ya da profesyonel çalışanlar olarak ayırt edilmeksizin sahip olunan insan kaynağının etkin yönetilmesi bir gereklilik olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu da büyük kurumlarda genel olarak insan kaynakları departmanı tarafından, diğerlerinde ise diğer yöneticiler tarafından gerçekleştirilmektedir. Her iki durumda da çalışan ve gönüllülerin seçilmesi, eğitimi, ödüllendirilmesi gibi klasik insan kaynakları yönetimi işlevleri gerçekleştirilmektedir. Ancak bu işlevler kurum amaç, hedef ve stratejileri ile tam olarak ilişkilendirilmediğinde kurumun hedefleri her ne kadar stratejik olsa da insan kaynaklarına ilişkin faaliyetlerin idari işler ağırlıklı olduğu algılanmaktadır. Bu durumda sorulması gerekli soru hangi insan kaynakları uygulamasının kuruluşun stratejilerinin gerçekleştirilmesi için daha önemli olduğudur. Bu tespit edildikten sonra ise seçilen insan kaynakları uygulamalarının birbiriyle uyumu ve örgüt stratejisiyle uyumunun gerçekleştirilesi gerekmektedir. Ancak bu uyum gerçekleştirildiğinde o kurumda stratejik insan kaynaklarının var olduğu düşünülebilecektirNon-governmental organizations define their volunteers and professional employees as their most valuable assets. It is an undeniable fact that these organizations compared to private sector businesses and public institutions are more dependent on volunteers and employees to achieve their goals. This dependency affects their mission, vision and even reputation of these organizations. Considering the fact that these organizations are non-profit organizations serve disadvantaged groups in society with limited resources, it can be stated that the value they attribute to human resources is not surprising. In this sense, effective management of human resources, regardless of whether they are volunteers or professional employees, emerges as a necessity. This is generally carried out by the human resources department in large institutions and by other managers in others. In both cases, classical human resources management functions such as selecting, training and rewarding for employees and volunteers are performed. However, when these functions are not fully integrated with the goals, objectives and strategies of the institution, it is perceived that the activities related to human resources are predominantly administrative, although the objectives of the institution are strategic. The question to be asked in this case is which human resources practices are more important for the realization of the organization’s strategies. After determining of this, the fit of the selected human resources practices with each other and the fit with the organizational strategy should be realized. When this fit is achieved, it can be thought that the strategic human resources exist in that institution.