Publication: Rekabet stratejileri, çevresel koşullar ve insan kaynakları politikaları üzerine bir araştırma
Abstract
Adı, Soyadı: Neşe Güngör letme nsan Kaynakları Prof. Dr. Binali Doğan Tez Türü ve Tarihi: Yüksek Lisans– 2014 Rekabet Stratejileri, İnsan Kaynakları Politikaları, Strateji-İK Uyumu
REKABET STRATEJİLERİ, ÇEVRESEL KOŞULLAR VE İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKALARI ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA Bu araştırmanın amacı, İşletmenin Rekabet Stratejisinin ve Çevresinin İnsan Kaynakları Politikaları üzerindeki etkisinin ve strateji-politika uyumunun işletme performansına nasıl yansıdığının incelenmesidir. Araştırma sahası, İstanbul’da faaliyet gösteren ve 50’den fazla çalışanı olan büyük işletmeler olarak belirlenmiştir. Böylece evren İK fonksiyonlarını uygulayan ya da uygulaması gerekecek kadar çok sayıda çalışana sahip işletmelerden oluşmuş ve pek çok farklı sektörü barındıracak şekilde tasarlanmıştır. Araştırmada öncelikle büyük işletmelerin insan kaynakları müdürlerine ulaşılmış, katılımcılardan ve İK danışmanlık firmalarından çeşitli işletmelerin İK müdürlerinin iletişim bilgileri talep edilerek önemli sayıda İK müdürünün iletişim bilgilerine ulaşılmış ve bu yöntemle, beklenen kriterleri sağlayan toplam 162 kişiye ulaşılmıştır. Araştırmanın sonucunda en başarılı strateji-ik politikası ikilileri; (1) nicel performans için: yenilikçi farklılaşma stratejisi seçilmişse proaktif seçme yerleştirme politikaları, rekabetçi farklılaşma stratejisi seçilmişse proaktif seçme yerleştirme politikaları ve esneklik, maliyet liderliği stratejisi seçilmişse inisiyatif verme ve proaktif seçme yerleştirme politikalarıdır. (2) Nitel performans için ise: yenilikçi farklılaşma stratejisi ya da rekabetçi farklılaşma stratejisi seçilmişse katılımcı yönetim ve cömert ücretleme; maliyet liderliği stratejisi seçilmişse katılımcı yönetim politikalarıdır. Name, Surmame: Neşe Güngör Field: Business Programme: Human Resources Supervisor: Professor Binali Doğan Degree Awarded And Date: Master - 2014 Competitive Strategies, Environmental Factors, HR policies, Strategy-HR Congruence ABSTRACT A RESEARCH ON COMPETITIVE STRATEGIES, ENVIRONMENTAL FACTORS AND HUMAN RESOURCES POLICIES This study examines the relation between an organization’s strategies, corporate HR policies and operating performance. This research was applied on establishments which operate in Istanbul, are members of the Chamber of Industry of Istanbul, have more than 50 employees and apply HR functions. There was no restriction on the sector. The reason for including more than one sector is that this would provide us with information about the establishments which have their activities under different environmental conditions. An analysis of the data of the Chamber of Industry of Istanbul shows that in 2012 there are 2245 establishments which match these criteria. The research was conducted on the middle and top level managers employed in HR departments of these establishments. Primarily, HR managers of large scale establishments were approached for this research, and the contact information of a considerable number of HR managers of various companies was requested from participants and HR consultancy companies. In total, 162 HR managers, who full fill the expected criteria, were contacted through this method. At the end of the research, it was observed that (1) The high rate of change of the environment orientates establishments towards a more participative management perception, towards empowerment and flexibility. (2) While innovative differentiation orientates establishments towards participative management, empowerment, and proactive selection and placement policies, competitive differentiation influences only the empowerment factor in a sense of a provision of initiative. The cost leadership strategy does not have any meaningful effect on HR policies. The only meaningful influence of the focus strategy on the HR policies is on the proactive selection and placement policies, and this influence is a negative one. (3) When the results related with the harmony between the competitive strategy and the HR architecture are examined, it turns out that the participative management, the long term training policies, the proactive HR policies, and partly the generous compensation policies are more successful even under different strategies in comparison with the dictating, short term, reactive and ungenerous HR policies. In terms of quantitative performance, to select a differentiation strategy and apply HR policies that are participative, proactive and generous is much more effective than to look for the perfect harmony between strategy and HR policies.
REKABET STRATEJİLERİ, ÇEVRESEL KOŞULLAR VE İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKALARI ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA Bu araştırmanın amacı, İşletmenin Rekabet Stratejisinin ve Çevresinin İnsan Kaynakları Politikaları üzerindeki etkisinin ve strateji-politika uyumunun işletme performansına nasıl yansıdığının incelenmesidir. Araştırma sahası, İstanbul’da faaliyet gösteren ve 50’den fazla çalışanı olan büyük işletmeler olarak belirlenmiştir. Böylece evren İK fonksiyonlarını uygulayan ya da uygulaması gerekecek kadar çok sayıda çalışana sahip işletmelerden oluşmuş ve pek çok farklı sektörü barındıracak şekilde tasarlanmıştır. Araştırmada öncelikle büyük işletmelerin insan kaynakları müdürlerine ulaşılmış, katılımcılardan ve İK danışmanlık firmalarından çeşitli işletmelerin İK müdürlerinin iletişim bilgileri talep edilerek önemli sayıda İK müdürünün iletişim bilgilerine ulaşılmış ve bu yöntemle, beklenen kriterleri sağlayan toplam 162 kişiye ulaşılmıştır. Araştırmanın sonucunda en başarılı strateji-ik politikası ikilileri; (1) nicel performans için: yenilikçi farklılaşma stratejisi seçilmişse proaktif seçme yerleştirme politikaları, rekabetçi farklılaşma stratejisi seçilmişse proaktif seçme yerleştirme politikaları ve esneklik, maliyet liderliği stratejisi seçilmişse inisiyatif verme ve proaktif seçme yerleştirme politikalarıdır. (2) Nitel performans için ise: yenilikçi farklılaşma stratejisi ya da rekabetçi farklılaşma stratejisi seçilmişse katılımcı yönetim ve cömert ücretleme; maliyet liderliği stratejisi seçilmişse katılımcı yönetim politikalarıdır. Name, Surmame: Neşe Güngör Field: Business Programme: Human Resources Supervisor: Professor Binali Doğan Degree Awarded And Date: Master - 2014 Competitive Strategies, Environmental Factors, HR policies, Strategy-HR Congruence ABSTRACT A RESEARCH ON COMPETITIVE STRATEGIES, ENVIRONMENTAL FACTORS AND HUMAN RESOURCES POLICIES This study examines the relation between an organization’s strategies, corporate HR policies and operating performance. This research was applied on establishments which operate in Istanbul, are members of the Chamber of Industry of Istanbul, have more than 50 employees and apply HR functions. There was no restriction on the sector. The reason for including more than one sector is that this would provide us with information about the establishments which have their activities under different environmental conditions. An analysis of the data of the Chamber of Industry of Istanbul shows that in 2012 there are 2245 establishments which match these criteria. The research was conducted on the middle and top level managers employed in HR departments of these establishments. Primarily, HR managers of large scale establishments were approached for this research, and the contact information of a considerable number of HR managers of various companies was requested from participants and HR consultancy companies. In total, 162 HR managers, who full fill the expected criteria, were contacted through this method. At the end of the research, it was observed that (1) The high rate of change of the environment orientates establishments towards a more participative management perception, towards empowerment and flexibility. (2) While innovative differentiation orientates establishments towards participative management, empowerment, and proactive selection and placement policies, competitive differentiation influences only the empowerment factor in a sense of a provision of initiative. The cost leadership strategy does not have any meaningful effect on HR policies. The only meaningful influence of the focus strategy on the HR policies is on the proactive selection and placement policies, and this influence is a negative one. (3) When the results related with the harmony between the competitive strategy and the HR architecture are examined, it turns out that the participative management, the long term training policies, the proactive HR policies, and partly the generous compensation policies are more successful even under different strategies in comparison with the dictating, short term, reactive and ungenerous HR policies. In terms of quantitative performance, to select a differentiation strategy and apply HR policies that are participative, proactive and generous is much more effective than to look for the perfect harmony between strategy and HR policies.