Publication: Yetkinlikler ve yetkinlik bazlı insan kaynakları sistemleri Türk Hava Yolları’nda bir uygulama
Abstract
Soyad: Zuhal Sakıcı Kamu Yönetimi nsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Oğuz Uras Tez Türü ve Tarihi: Yüksek Lisans - Ağustos 2003 Yetkinlikler, Yetkinlik Modeli, Yetkinlik Profili, İnsan Kaynakları Yönetimi Sistemleri, Kabin Ekibi Yetkinlik Profili
YETKİNLİKLER VE YETKİNLİK BAZLI İNSAN KAYNAKLARI SİSTEMLERİ TÜRK HAVA YOLLARI'NDA BİR UYGULAMA 21. yüzyılda değişen pazar koşulları ve gelişen teknolojinin yarattığı yoğun rekabet ortamı içinde işletmeler, varlıklarını sürdürebilmek ve gelişebilmek için bu yeni ortamın gereklerini yerine getirmek zorundadır. Bunun için, öncelikle misyon ve stratejilerini ortaya koyarak, nereye gidileceğinin belirlenmesi; daha sonra buraya nasıl gidileceğini ortaya koyan eylem planlarının yapılması gerekir. Balanced Scorecard yaklaşımı, stratejileri eyleme dönüştürmek ve yol haritalarını çıkarmak için çok boyutlu bir sistematik sunmaktadır. Buna göre; finansal olarak başarıya ulaşabilmek için, müşterilerin memnun edilmesi, müşterilerin memnun edilmesi için mükemmel işleyen iş süreçleri gerekir. İş süreçlerinde mükemmeliği yakalamanın en önemli koşulu, o işleri yapan çalışanların işlerin gerektirdiği düzeyde yetkin olmasıdır. Bu açıdan kritik bir başarı faktörü olan yetkinlikler, bu süreç içinde en önemli altyapı unsurlarından birisidir. Yetkinlik, mükemmel performansa ulaşmak için kritik olan bilgi, beceri ve tutumları içeren gözlemlenebilir davranışlar olarak tanımlanmaktadır. İşletmelerde yetkinlik uygulamaları çeşitli yetkinlik modelleri rehberliğinde yürütülür. Yetkinlik modelleri, yetkinliklerin çeşitli başlık ve düzeyler altında tanımlandığı, anlamlı hale geldiği yetkinlik bazlı tüm İK sistemlerinin altyapısı niteliğindedir. Mükemmel performansı ayırdeden tüm davranışların belirlenmesi; buradan hareketle yetkinlik profillerinin çıkarılması diğer İK faaliyetleri arasında yön birliği ve bütünlük sağlamaktadır. Bu profillere göre, işe yeni alınacak adaylara ilişkin seçim kriterleri belirlenip bu kriterler üzerinden seçim yapılmaktadır. Performans değerlendirmeleri, yetkinlik altyapısından gelen standartlar sayesinde öznel değerlendirmelerden arındırılmakta ve performans gelişim planları kolaylıkla yapılabilmektedir. Yetkinlikler üzerinden yapılan tüm değerlendirmeler eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını net bir şekilde ortaya çıkarmaktadır. Çalışanların kariyer yollarında hedefledikleri pozisyonların gerektirdiği yetkinlikler model bünyesinde tanımlandığından, çalışanın o hedefe ulaşabilmesi için hangi yönde ve ne kadar gelişmesi gerektiği net bir şekilde görülebilmektedir. Nesnel, tutarlı bir performans değerlendirmesinin çıktıları, ücret ve ödül yönetimi süreçleri için girdi niteliğindedir. Bu sayede, yetkinlikler ücretlere yansıtılmakta ve adil bir ücret yapısı oluşturulmaktadır. Bu çalışmada yetkinlik kavramının işletmeler açısından önemi vurgulanmıştır. Aynı zamanda yetkin insanların işletmeye kazandırılması, mevcut çalışanların yetkinliklerinin artırılması ve sürekliliğinin sağlanmasının işletmenin verimliliğinde ve rekabet gücündeki rolü açıklanmaya çalışılmıştır. Name and Surname: Zuhal Sakıcı Field: Public Administration Programme: Human Resources Management Superviser: Proffessor Oğuz Uras Degree Awarded and Date: Master - Agust 2003 Competencies, Competency Model, Competency Profile, Human Resources Management Systems, Cabin Crew Competency Profile ABSTRACT COMPETENCIES AND COMPETENCY BASED HUMAN RESOURCES SYSTEMS A STUDY IN TURKISH AIRLINES Companies of 21st century having activities in dense competation enviroment created by changing market conditions and developing technology must fulfil the requirements of this newer enviroment in order to survive and develop. For this end, they have to determine their mission and strategies to know where to go and then find the ways and make plans of how to reach there. Balanced Scorecard approach offers a multi-dimensional systematic plan allowing companies to transform their strategies into action and to determine their road maps. According to this approach, to become financially successful, the customers must be satisfied and to satisfy the customers, companies need perfectly functioning work processes. The most important condition to reach perfectly functioning work processes is mature and competent workers dealing with such works. Therefore, competencies which are critical success factor, are one of the substructure elements in these processes. Competencies, are observable behaviors that contain distinquishing knowledge, skills and attitudes in order to reach excellent performance. The practises in companies are carried out under guidance of various competency models. The competency models are considered as the substructure of all competency based HR systems in which competencies are defined under various headings and levels that make them meaningful. Determining all behaviours distinquishing the perfect performance and thus defining competency profiles quarantees a unity of direction and integrity among other of HR activites. According to such profiles, the selection criterions used for those applying for a job are determined beforehand and they are selected for the job. Performance assessment are carried out objectively and purifed as to subjective assessment due to standards determined according to the competency substructure. Therefore, performance improvement plans are easily realized. All competency based evaluations clearly reveal the training and development needs. You can sharply determine the direction and the distance of development of the employee for achieving that end as the competencies required of the aimed positions in their career path are defined in the competency model. The output of an objective and consistent performance assessment are considered as input for compensation and reward management. Thus, the competencies are reflected on the salaries and a just salary structure are obtained and formed. In this study, the importance of the term competency for companies is stressed. Also, in order a company to be more productive and competitive, the role of recruiting competent employees, improving and maintaining competencies of existing employees is tried to explain.
YETKİNLİKLER VE YETKİNLİK BAZLI İNSAN KAYNAKLARI SİSTEMLERİ TÜRK HAVA YOLLARI'NDA BİR UYGULAMA 21. yüzyılda değişen pazar koşulları ve gelişen teknolojinin yarattığı yoğun rekabet ortamı içinde işletmeler, varlıklarını sürdürebilmek ve gelişebilmek için bu yeni ortamın gereklerini yerine getirmek zorundadır. Bunun için, öncelikle misyon ve stratejilerini ortaya koyarak, nereye gidileceğinin belirlenmesi; daha sonra buraya nasıl gidileceğini ortaya koyan eylem planlarının yapılması gerekir. Balanced Scorecard yaklaşımı, stratejileri eyleme dönüştürmek ve yol haritalarını çıkarmak için çok boyutlu bir sistematik sunmaktadır. Buna göre; finansal olarak başarıya ulaşabilmek için, müşterilerin memnun edilmesi, müşterilerin memnun edilmesi için mükemmel işleyen iş süreçleri gerekir. İş süreçlerinde mükemmeliği yakalamanın en önemli koşulu, o işleri yapan çalışanların işlerin gerektirdiği düzeyde yetkin olmasıdır. Bu açıdan kritik bir başarı faktörü olan yetkinlikler, bu süreç içinde en önemli altyapı unsurlarından birisidir. Yetkinlik, mükemmel performansa ulaşmak için kritik olan bilgi, beceri ve tutumları içeren gözlemlenebilir davranışlar olarak tanımlanmaktadır. İşletmelerde yetkinlik uygulamaları çeşitli yetkinlik modelleri rehberliğinde yürütülür. Yetkinlik modelleri, yetkinliklerin çeşitli başlık ve düzeyler altında tanımlandığı, anlamlı hale geldiği yetkinlik bazlı tüm İK sistemlerinin altyapısı niteliğindedir. Mükemmel performansı ayırdeden tüm davranışların belirlenmesi; buradan hareketle yetkinlik profillerinin çıkarılması diğer İK faaliyetleri arasında yön birliği ve bütünlük sağlamaktadır. Bu profillere göre, işe yeni alınacak adaylara ilişkin seçim kriterleri belirlenip bu kriterler üzerinden seçim yapılmaktadır. Performans değerlendirmeleri, yetkinlik altyapısından gelen standartlar sayesinde öznel değerlendirmelerden arındırılmakta ve performans gelişim planları kolaylıkla yapılabilmektedir. Yetkinlikler üzerinden yapılan tüm değerlendirmeler eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını net bir şekilde ortaya çıkarmaktadır. Çalışanların kariyer yollarında hedefledikleri pozisyonların gerektirdiği yetkinlikler model bünyesinde tanımlandığından, çalışanın o hedefe ulaşabilmesi için hangi yönde ve ne kadar gelişmesi gerektiği net bir şekilde görülebilmektedir. Nesnel, tutarlı bir performans değerlendirmesinin çıktıları, ücret ve ödül yönetimi süreçleri için girdi niteliğindedir. Bu sayede, yetkinlikler ücretlere yansıtılmakta ve adil bir ücret yapısı oluşturulmaktadır. Bu çalışmada yetkinlik kavramının işletmeler açısından önemi vurgulanmıştır. Aynı zamanda yetkin insanların işletmeye kazandırılması, mevcut çalışanların yetkinliklerinin artırılması ve sürekliliğinin sağlanmasının işletmenin verimliliğinde ve rekabet gücündeki rolü açıklanmaya çalışılmıştır. Name and Surname: Zuhal Sakıcı Field: Public Administration Programme: Human Resources Management Superviser: Proffessor Oğuz Uras Degree Awarded and Date: Master - Agust 2003 Competencies, Competency Model, Competency Profile, Human Resources Management Systems, Cabin Crew Competency Profile ABSTRACT COMPETENCIES AND COMPETENCY BASED HUMAN RESOURCES SYSTEMS A STUDY IN TURKISH AIRLINES Companies of 21st century having activities in dense competation enviroment created by changing market conditions and developing technology must fulfil the requirements of this newer enviroment in order to survive and develop. For this end, they have to determine their mission and strategies to know where to go and then find the ways and make plans of how to reach there. Balanced Scorecard approach offers a multi-dimensional systematic plan allowing companies to transform their strategies into action and to determine their road maps. According to this approach, to become financially successful, the customers must be satisfied and to satisfy the customers, companies need perfectly functioning work processes. The most important condition to reach perfectly functioning work processes is mature and competent workers dealing with such works. Therefore, competencies which are critical success factor, are one of the substructure elements in these processes. Competencies, are observable behaviors that contain distinquishing knowledge, skills and attitudes in order to reach excellent performance. The practises in companies are carried out under guidance of various competency models. The competency models are considered as the substructure of all competency based HR systems in which competencies are defined under various headings and levels that make them meaningful. Determining all behaviours distinquishing the perfect performance and thus defining competency profiles quarantees a unity of direction and integrity among other of HR activites. According to such profiles, the selection criterions used for those applying for a job are determined beforehand and they are selected for the job. Performance assessment are carried out objectively and purifed as to subjective assessment due to standards determined according to the competency substructure. Therefore, performance improvement plans are easily realized. All competency based evaluations clearly reveal the training and development needs. You can sharply determine the direction and the distance of development of the employee for achieving that end as the competencies required of the aimed positions in their career path are defined in the competency model. The output of an objective and consistent performance assessment are considered as input for compensation and reward management. Thus, the competencies are reflected on the salaries and a just salary structure are obtained and formed. In this study, the importance of the term competency for companies is stressed. Also, in order a company to be more productive and competitive, the role of recruiting competent employees, improving and maintaining competencies of existing employees is tried to explain.